强化激励，从构建国有企业多元化激励体系开始
理财鱼小提示：强化激励，从构建国有企业多元化激励体系开始
朱昌明/文 6月25日，国家发展改革委在湖南省长沙召开国有企业混合所有制改革经验交流现场会，会议强调，推进国有企业混合所有制改革要始终坚持“完善治理、强化激励、突出主业、提高效率”十六字方针，混改推进中要着力抓好5个关键环节，其中的一个关键环节就是建立健全中长期激励机制，构建符合企业经营实际的多元化、系统性、多层次的中长期激励约束体系。可见，做好强化激励工作，离不开构建国有企业多元化激励体系。
但是，如何建立科学合理的多元化激励体系，为企业吸引和留住人才，充分挖掘核心员工的潜力，真正为企业的发展创造最大的价值，助力企业长远发展，就成为国有企业面临的最大挑战和机遇。
一、国有企业激励体系建设之路
党的十九大站在新的历史起点上，明确我国经济已经由高速增长阶段转向高质量发展阶段，作出了贯彻新发展理念、实现高质量发展的部署，提出了培育具有全球竞争力的世界一流企业目标。所以，中国企业已经进入全球化竞争新阶段，充分调动企业核心员工积极性并激活人力资本的价值，是提升企业尤其是国有企业创新活力和竞争力的关键。说到底，企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争，特别是能为企业创造利润和提升企业价值的核心员工无疑是企业争夺的焦点，谁能更大程度地激发出人力资本的价值和创造力，谁就能掌握企业发展的主动权，取得竞争优势。因此，国有企业必须建立激励体系并对人才进行强化激励。
激励机制是提升企业活力和效率的动力源泉，是重中之重。但是长期以来，薪酬激励是企业激励体系中的最基础、最核心的部分，也是企业激励员工的主要方式，国有企业受到体制机制、分配理论等多方面因素的影响，薪酬激励体系存在如下问题，造成众多国有企业缺乏活力：
一国企激励方式单一，中长期激励不足。国有企业现有薪酬激励主要是以基本工资和绩效工资为主，激励方式单一，且大都为当年发放，缺少递延发放机制，导致国有企业有追求短期效益的冲动。部分国有企业虽然实施了分红激励、股权激励等中长期激励，却重视短期利益而忽视长期利益，诸如将分红激励视为绩效工资的延伸、员工持股锁定期短等现象屡见不鲜，导致企业中长期激励明显不足，严重制约了企业长期价值的提升，不利于企业长期发展。
二是激励体系没有根据企业发展情况及时调整，不能适应企业环境变化和员工的需求变化。很多国有企业的激励措施还是多年前制定且长期不变，绩效考核指标与企业业绩联系不大，激励约束力度小，从而失去激励意义。
党的十八届三中全会以来，国有企业改革的“1+N”政策体系已经基本定型，为优化完善国有企业激励体系指明了方向。因此，国企应在坚持依法合规前提下，最大限度对企业核心员工实施市场化激励，按照生产要素按贡献参与分配的原则，积极探索国有企业激励体系建设之路，并在实践中不断完善。
因此，从国企薪酬分配的原则到激励方式，从单一激励到员工持股、分红激励、超额利润分享、虚拟股权、骨干员工跟投等多种中长期激励方式，国企强化激励政策渐次深入、日臻完善。
在国企激励体系建设过程中，应紧密围绕企业总体发展战略，以激发人力资本效能和推动企业高质量发展为目标，以人才配置的合理化、人才培养的系统化、人才激励的多元化为指导方针，建立健全多层次、多元化、系统化的激励体系，做到短期激励和长期激励相结合，物质激励与非物质激励相结合，综合运用各项正向激励工具，满足不同类型和层次的人才对激励的需求，增强核心员工对激励的获得感，引导和规范国企核心员工的行为与企业发展战略相一致。
国企激励体系还需要引入员工目标责任制、绩效考核制度等一系列配套制度，才能发挥激励约束作用。其中，目标责任制的有效实施是激励得以实现的前提和依据，而没有对目标责任准确的绩效考核，对员工的激励与约束就缺乏科学的依据。
二、激励体系建设原则
（一）增量激励原则
深化国企改革是为了推动国有企业高质量发展，不应以存量国有资产和利益去激励员工，而应用企业员工努力而创造出来的超额收益来激励员工，鼓励企业员工创造更多的增量效益。因此，国企强化激励的重点在增量激励而非存量激励，所谓增量激励，就是允许核心员工参与企业新增利润的分配，核心员工的主要激励收入来源于企业新增利润的分配所得，即着眼于“分享增量效益”。增量激励可以真正解决国企激励的福利化问题，使激励能有效转换成企业的经济效益。
增量激励并不是新生事物，早在1997年TCL集团就尝试增量资产奖励，根据李东生与惠州市政府签订的授权经营协议：每年企业净资产增长不得低于10％；如果增长在10％～25％，管理层可获得其中的15％的股权奖励；增长25％～40％，管理层可得其中的30％；增长40％以上，管理层可得其中的45％。2006年，在TCL集团增量激励经验的基础上，广东省正式出台《广东省省属国有企业增量资产奖励股权暂行办法》，从超过考核目标值部分的经营利润中，按一定比例给予企业班子成员和管理、技术骨干的股权奖励，此即“增量奖股”，奖励比例为超额利润的50%。
2016年，国资委在《关于做好中央科技型企业股权和分红激励工作的通知》（国资发分配[2016]274号）中，第一次明确提出了增量激励的要求，即坚持效益导向和增量激励原则，根据企业人工成本承受能力和经营业绩状况，合理确定总体激励水平。
2017年，国家发展改革委、财政部、人力资源社会保障部在《关于深化混合所有制改革试点若干政策的意见》（发改经体〔2017〕2057号）中，进一步明确“立足增量、不动存量”的原则。
时至今日，增量激励已经成为强化激励的核心原则，不仅有效激发了国有企业核心员工的积极性和创造性，由于不涉及存量分配，还可以有效避免国有资产流失，进一步做大做强国有资产总量。
（二）激励与约束并重原则
激励和约束是对立统一的有机体，可以对企业员工的行为起着推动与抑制作用，激励离不开约束，没有约束的激励就好像没有监督的权力；而约束也离不开激励，离开了激励的约束就会导致企业发展缺乏动力，其直接结果就是企业效率的丧失。《关于深化国有企业改革的指导意见》明确提出，坚持激励机制和约束机制相结合，要求健全与激励机制相对称的经济责任审计、信息披露、延期支付、追索扣回等约束机制。因此，强化激励并不意味着可以没有约束，相反，激励和约束并重是强化激励的基本原则，对员工的正面、积极的行为要予以激励，同时对于员工的负面、消极的行为也要予以惩罚。
虽然激励与约束并重，但在建立激励约束机制时，需要注意激励与约束之间的关系，以激励为主、约束为辅，突显正向激励的导向。
（三）动态调整原则
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