Moka调研：“高质量招聘体验”或成解决药企人才缺口良方

　　Kana供职于北京一家新型生命科学实验室孵化器，她日常工作的一部分就是帮入驻企业招人，因此，她对生物制药企业的“招人难”有深刻理解。

　　“给技术前沿的初创公司找合适的科学家，难得我头发都要掉光了”，她表示，“企业想要的科学家，国内就没几个，甚至国内大学都没有这个专业”，此外特殊状况也给吸引海外人才回流增添了阻力。

　　对于从事高度细分的生物医药行业招聘，非科班出身的招聘人员，专业知识也是需要恶补的一项。Mary在北京做了一年的医药猎头。即使之前做过互联网猎头，刚入行的三个月，她也经常看不懂简历，和候选人聊不出有用的专业内容，从而错失人选。

　　是否有方法可以解决这些问题呢?

　　“高质量招聘体验” 这一概念是Moka 调研数十家生物医药企业后，给出的“答案”。

　　高质量招聘体验 就是为了实现，高效招聘，精益运营，极致体验，三效合一的成果。

　　一、高效招聘，让招聘流程变得更规范

　　对于药企来说，人力资源工作特别关注招聘服务的速度。

　　从用人需求的提出到合适的候选人的到岗，平均需要多少时间?Moka调研多家药企发现，多数岗位平均到岗所需时间为57.5天，这个周期其实比较长了。按照每天工作八小时计算，其中真正为招聘结果创造价值的时间只有196分钟，也就是0.71%，这个数据结果很低。

　　那有没有改善的空间?

　　自然是有的。就药企现有招聘效率而言，还存在很多提升空间。招聘工作转移线上，通过招聘流程自动化提升简历接收处理、沟通协作......根据不完全统计，Moka智能化招聘管理系统可以为生物医药企业招聘降低40%的时间成本，减少32%的招聘支出，提高51%的招聘速度。

　　但对于人力资源部门而言，招聘效率的提升只是其中发力的一环。企业希望通过人力资源系统解决招聘流程问题，这不仅仅关注了内部员工对于速度的需求，也关注了内部员工对于人力资源工作的质量和效果的要求。

　　的确，通过数字化系统实现数字提升的背后是企业实现了招聘工作的规范，将“孤岛”转化为“平台”，每个HR都在系统中按照标准来规范的操作。规范化以后，使招聘团队在能力上得到了提升与拉齐。

　　二、精益运营，让招聘质量上个台阶

　　《大学》中有一句话：“物有本末，事有终始，知所先后，则近道矣。”

　　招聘团队对“精益”其实是外行，所以他们需要与精益工具互相组合，形成体系才能有力支持业务运营，并且最终要落实到人才和文化方面，方能基业长青、永续发展。

　　因此，在实际业务中，HR招聘工作并非仅仅把“人”招进来就结束了，还需要一些精益的运营方式留下这批人，以及后续让这群人的价值输出最大化，愿意公司引荐给身边的优质好友。

　　·精益运营雇主品牌，差异化击破信息盲区

　　雇主品牌是企业和人才的粘合器，如果招聘团队想要把雇主品牌价值做到最大化，就要明确产品优势，主动寻找差异化，从差异化的角度考虑如何利用优势吸引候选人，也就是人才。

　　具体做法，首先明确雇主优势，做好提炼，从差异化角度确定雇主品牌形象定位，让外界能够明确感知企业形象塑造。再次，可通过内外部了解人才偏好及关注雇主优势，用候选人喜欢的内容和方式，影响目标人才。

　　有温度的雇主活动增强了企业的高感知，目前，很多生物医药企业愿意通过打造雇主品牌，来增强品牌对人才的吸引力。

　　·吉因加通过精益运营雇主品牌，实现了与Z时代人才联动。依托Moka，实现社招、校招、内推官网一站式搭建，全面展示企业概况、品牌文化、员工福利、在招职位，这帮助HR拓宽简历获取渠道，还向候选人多层次传递雇主品牌形象。此外，吉因加在本次校招官网搭建上，考虑到颜值与实力兼具的校招官网是企业提升雇主品牌的绝佳窗口。它一改生物医药行业“古板”“严肃”之风，在官网上新设一些卡通人物等元素形象，官网画面更显年轻化，也拉近了与Z世代候选人之间的距离。

　　·内推实现相似人才的高度密度接触

　　内推也是招聘团队精益运营过程中必不可少的一步，动员员工人脉帮企业寻人才，成本低、周期短、匹配度还很高。

　　2020年开始，POCT某龙头企业与Moka智能化招聘管理系统达成合作，用数字化方式，扩大和强化招聘效果。通过定制内推激励计划，大幅提升了奖励金额，同时增加了宣传力度，通过公众号、高层会议、线下宣传海报的展示，多轮次、多方面曝光。

　　其负责人表示，相比上个季度内推贡献的入职率增长了100%，参与内推的员工人数增长了200%，通过初筛的简历量暴增7倍，就连内推官网的转发和浏览量都增长了6倍。这就是对内推精益运营实现相似人才的高密度接触。

　　三、极致体验，实现人与企业的双向奔赴

　　招聘的本质是人与企业的双向奔赴，招聘中的价值链接来源于双方给予。

　　复杂的招聘流程，繁复的简历筛选，低效的部门协作，导致HR及面试官很难将精力放到提升候选人体验感受和价值链接上。体验的好坏会影响到招聘结果，在“效率至上，人才难寻”的生物医药领域，一着不慎也许就意味着满盘皆输。

　　Moka调研发现，候选人的求职体验，HR的工作体验，面试官的协作体验，管理者的管理体验都应该被关注、被重视。

　　·候选人求职体验

　　有人觉得，候选人体验是很简单的事。无非是候选人来面试时，热情接送、候选人招聘流程中接触到的每一个人都对他保持礼貌和尊重。但其实，尊重和公平只是候选人体验最基本的一条。

　　提高候选人的求职体验，企业可以做得更多。

　　· 确保招聘流程的信息透明，让候选人时刻了解招聘进度，不陷入盲目等待。

　　· 讲究招聘流程的同时更要讲究速度和效率。因为时间一旦拖延，候选人在等待的煎熬中会自我怀疑，甚至放弃。

　　· 提供创新性的招聘体验也是值得关注的。比如为候选人准备品牌礼物，这些动作将大大提升候选人的求职体验，也提高了他们接受Offer的意愿度。

　　·HR工作体验

　　在传统的药企招聘工作中，存在着许多“黑盒子”，事项记不清、进度记不住、繁琐工作重复化......事实上，通过智能化招聘系统或许可以将这些‘黑盒子’打破，从而做到精简高效。

　　· 清晰的任务可视化和重要事项提醒功能，帮助HR在全局上对工作有了准确把控，有效降低了事项拖沓和延误的情况，保证招聘任务链高效运行;

　　· 化重复性操作为一次性操作、优先级操作，能够让HR将有限的时间投入到核心工作中，极大提高了工作效率;

　　· 原本需要线下手动处理的工作搬上线上，通过自动化和标准化，实现整个工作流程的高效。

　　·用人经理/面试官协作体验

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