安永｜企业数字化转型：走出数字化人才误区
理财鱼小提示：安永｜企业数字化转型：走出数字化人才误区
随着数字化时代到来的加速，企业内外部环境都发生了巨大的变化。在这个大背景下，对于人力资源管理提出了新的挑战，我们每一位人力资源从业者或许都需要思考一个问题：“怎样才能充分发挥每一位员工的潜力和价值，让个人和组织在数字化时代下取得成功？”。
在数字化时代，各种新技术不断涌现，很多全新的商业模式也应运而生。因此，如何识别、培养能够适应甚至引领数字化时代的人才，成为了人力资源管理在数字化时代的重要课题。
数字化人才识别与发展的三大误解我们提到数字化时代人力资源管理所面临的挑战是什么？我们大概率想到的是“数字化专业人才的短缺”。但是，我们依然会看到很多企业即使高价钱招募了人工智能、大数据等ICT（Information and Communications Technology，信息与通信技术）专业技术人才但依旧转型失败的案例。透过这些失败案例，我们可以发现企业对于数字化人才是有误解的，总结起来，至少有如下三种误解：
1. 具有数字化专业技术的人员就是数字化人才。
数字化专业人才仅仅是数字化人才的一种，除此之外，还有数字化领导人才和数字化应用人才。假如没有数字化领导人才设定战略目标来指明发展方向，也没有数字化应用人才将业务场景与数字化相结合，那么数字化专业人才的专业技术就会无的放矢，难以真正使数字化技术赋能企业发展。
2. 数字化人才只有在外部市场上才能获取。
很多企业在准备数字化转型过程中，都会认为企业缺乏甚至没有数字化相关人才，得到市场上挖这种人才。其实，大部分数字化人才都是从内部人员转型而来，因为数字化并未改变组织的核心业务本质，而是让业务变得更加敏捷、精准以及带来更好的用户体验。并且企业内部人员更清楚当下业务所面临的挑战是什么，从而找到数字化技术真正的应用场景。
3. 寻找组织中最优秀的全才。
数字化时代的外部环境是多变并且充满不确定性的，要想找到适应所有情景的全才几乎是不可能的。没有完美的个人，但有完美的团队。团队的工作模式是最高效和最有力的。根据不同的任务特点，通过跨部门、跨条线来组合不同类型的人才协同，可以增强组织的韧性和柔性。
关注数字化能力的同时，不要忽略数字化意识在数字化转型过程中，为了更好地识别和发展数字化人才，构建数字化人才的能力模型是非常必要的，因为在实际情况中，仅仅关注员工的数字化能力是不够的，在关注能力的同时也要关注员工的数字化意识。萨蒂亚·纳德拉(Satya Nadella)在带领微软实现转型的过程中，提出了人才意识转变要与能力转变同步。在转型中，微软先是将人才分为三类：抗拒转型、中立态度、乐于转型；然后根据转型意识的不同，匹配不同的培养方案[1]。
在安永EYS（安永人才测评与发展中心）团队过往服务众多企业实现人员数字化转型的过程中，总是把帮助员工实现数字化意识与思维的转变作为转型的第一步。安永提出了数字化意识与数字化能力九宫格，通过科学有效的评估方法来实现员工的精准落位，有效评估每位员工的数字化转型准备度。
数字化意识模型
数字化意识包含认知倾向和行为意愿两个维度。认知倾向是指个人对数字化转型的认识、理解和情感等；行为意愿是指个人对参与到数字化转型当中的意愿。
数字化能力模型
安永EYS团队以大量实证研究作为基础，提出了安永数字化能力模型，模型包含自驱、联结、迭代、敏捷四个方面。
自驱是指个人自主设定目标，遇到挑战和困难可以坚定完成。
联结是指能够广泛与他人建立关系，对内激励团队，对外广泛合作。
迭代是指拥有开放心态，同时兼具多元思维以及战略视野，不断迭代创新。
敏捷是指能够敏捷学习并适应数字化新技术，在应用技术的同时不要忽略人的价值。
安永EYS团队以冰山模型为测量基础，使用多种测量方式全面评估数字化转型的个人准备度。冰山上重点评估行为表现，冰山下重点评估数字化潜质。行为评估可以选择使用评价中心模拟练习、360度行为评估、行为面试以及情景模拟测验等方法。数字化潜质评估则以职业心理测评工具为主，包括人格测评、意识测评、动机测评以及智力水平测评。
数字化人才发展是一个持续的过程，安永EYS团队提倡“测评+培训”的持续发展培养模式，即以测评激发个人自我认知，清晰了解自己的优势和劣势之后再制定明确的发展目标，有针对性地制定行动计划，在尝试中不断反思、持续进阶。
在数字化时代，大家成长需求也变得越来越多元，单一的培养方式已经难以满足，因此搭建多元的培养体系在数字化人才发展中显得尤为重要，要根据不同的人才特点构建多样化的人才发展路径。
项目背景
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