由战略驱动的雇主品牌

理财鱼小提示：由战略驱动的雇主品牌

人才的重要性日益凸显，这使得组织能否拥有合适的人才这一点也变得至关重要。人员配置流程始于招聘流程，这一流程的设计与运作要以能够吸引到与组织战略相匹配的人才为目标，并能够帮助新入职的员工快速成为高效员工。要实现这一点，组织需要具备一套整合的招聘、甄选以及入职流程，能够吸引、保留执行企业战略所需要的人才，并激发出这些人才的积极性。

组织要建立一套能够吸引并保留合适人才的人才管理体系，最重要的一步就是建立起雇主品牌。组织需要基于自己的社会声望、知名度以及人才市场的供求情况创建自己的品牌，并建立一套招聘流程，以吸引和保留能够帮助自身有效运作的人才。

由战略驱动的雇主品牌

一个组织的品牌建设以及招聘流程应该由经营战略驱动，并能对战略实施提供支持。组织在制定经营战略时，很重要的一点就是要考虑如何建立一个能够吸引合适人才的雇主品牌。如果经营战略无法吸引到能够执行这些战略的人才，那么这样的战略最终必将失败。

任何经营战略都要经受一项关键测试：这一战略是否能够提炼出雇主品牌，并能支撑这一品牌吸引和保留组织需要的人才。“吸引人才”这一点必须在制定战略的过程中就加以讨论，而不应在制定战略后才予以考虑。

制定战略的人员应该询问：“执行这个经营战略能招聘到我们需要的人才吗？我们能留住他们吗？”显然，如果与一项战略相伴而生的是糟糕的工作环境、很低的薪酬或者是根本不可能实现的绩效和技能要求，那么组织就不应该将它定为自己的经营战略。如果这项战略使得组织的运作给周边的环境以及社区带来了负面的影响，那么它也就不太可能吸引到“合适的”人才，尤其是当这类“合适的”人才很年轻且接受过良好教育时。

组织需要考虑：为了完成工作，怎样的雇用关系才是最好的？这份工作既可以是全职的，也可以由受雇者独立承包，甚至雇用零工完成，不管是哪一种，企业的雇主品牌都需要将内部存在的雇用关系类别对外反映出来，以吸引合适的人才，并让这些潜在雇员清楚地知道企业对他们的期望以及在这家企业工作意味着什么。

然而组织最常持有的一个错误观点就是：组织要吸引到合适的求职者，就需要倾尽全力向劳动力市场以及求职者展示为组织工作的正面形象。这一策略可以被理解，但却相当愚蠢。已经有非常多的研究表明，在招聘过程中展示名不副实的雇主品牌形象的组织，往往更容易导致雇员不满，以及随之而来的极高的流失率。最终，这些组织因为极高的流失率而投入了更多的额外成本，同时也没有吸引到那些能够适应组织环境并在其中表现优异的人才，因为名不副实的雇主品牌形象让员工的自选择流程无法正常发挥作用。

由此导致的结果就是：一方面，员工获得的工作与他们自己的偏好和技能水平并不匹配；另一方面，组织也未能吸引到真正适合这些工作的人。所有这些结果都明显地指向一个结论：组织需要建立实事求是的雇主品牌。那么“实事求是”指的是什么呢？就是清楚地指出，在组织中工作的好处和坏处各有哪些，同时确保人才在应聘时就能了解到，一旦加入组织，他们的工作将会是怎样的。让人们基于真实情况加入组织，比起基于虚假信息加入，显然要好得多。让人们基于虚假信息加入组织，就长远来说，成本高昂，并且会造成一种“机能正常”的假象，与“因为候选人不喜欢组织提供的工作条件，所以不愿意加入组织”的情况相比，这种假象更加糟糕。如果说组织已经向求职者展示了真实状况，还是吸引不来足够多的让人满意的求职者，那么这就可以提醒组织去思考为什么自己提供的工作不具有吸引力，而这就意味着组织需要重新审视其战略以及运作方式。

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