四步完效管理

互联网与数字化时代酝酿了大量的不确定性，让老板异常关注组织能力，而人效是组织能力的最佳代言。近几年，经济发展进入存量时代，让老板们对于效能（Efficiency，也即效率）更加关注，人效自然是重中之重。说夸张点，所有的老板似乎都怀疑企业的人多了，或者没有发挥应有的作用。

01人效热度与HR危机

穆胜咨询的《2021中国企业人力资源效能研究报告》（以下或简称“研报”）数据显示，高达69.4%的企业老板和高管在各种场合时常提及人力资源效能（人效），与2020年的72%相比变动不大，“人效”依然处于老板和高管心中的C位。

图1：企业高层对人力资源部门和人效的重视程度 资料来源：穆胜企业管理咨询事务所《2021中国企业人力资源效能研究报告》

但是，人力资源部门承接这种关注的方法似乎有点简单粗暴了，他们大多死守编制和人工成本，还坚定地以为这就是提升人效的唯一办法。这种“龟缩”的方式，限制了企业的成长，自然也会引起老板的不满。

其实，人效体现为投产比，但强调的是增长，或者说，是“精实增长”。

研报数据显示，只有57.3%的企业老板和高管将人力资源部视为价值创造部门而非后勤部门，与2020年的69%相比降幅明显。在经历了对于HR提升人效的期待之后，老板的信任度明显下降，是一个值得引起重视的信号。如果HR对于人效的理解不能迅速回归正轨，明年的数据还会进一步下降。我们预计，如果这个数据下降到50%，人力资源专业的根基就会被撼动。

不少HR有这样一个侥幸心理——老板们经常指手画脚，是因为他们不懂人力资源，不管怎样，企业少不了我们这个职能。

这是错误的，人力资源的工作重要，但真的不一定要由HR来完成。在有的企业，CHO向CFO汇报；在有的企业，流程或数字化部门覆盖了绝大部分的OD工作；在有的企业，直接成立了改革办公室来引领组织转型工作；更别谈无数的SaaS已经开始接管人力资源工作……

02人效管理已经是标配了吗？

人效热度究竟如何？不光要看老板们是否提及这个概念，更要看企业里是否在考核人效。

研报数据显示，39%的企业采用人力资源效能考核人力资源部门的绩效，有42.8%的企业采用人力资源效能考核业务部门的绩效或决定人编、人工成本分配。

两项数据均未超过50%，叠加后仅为31.7%，结合70%左右的老板在高喊人效，说明很多企业对于人效的重视仅存在于口头层面，还未落地应用。

图2：企业用人效考核人力资源和业务部门情况 资料来源：穆胜企业管理咨询事务所《2021中国企业人力资源效能研究报告》

这个很好理解，有相当一部分老板们强调要重视人效，实际上可以翻译为“要少招点人，要少发点钱”。他们并没有想过要实施积极、科学的人效管理，用合适的人力投入去推动业务快速增长。可以说，他们对于人效的理解和传统HR没有任何区别，依然是倾向于“龟缩”。但是在人效理念的普及下，过去各部门用大资源换大绩效的“障眼法”已经越来越没有市场了。

此外，31.7%的重叠度依然很高，这说明人效管理如果被企业落地，则容易全面铺开应用。

这个也很好理解：一方面，只用人效考核人力资源部而不考核业务部门，前者根本没有抓手去提升人效；另一方面，既然已经用人效考核业务部门，人力资源部自然应该承接公司的人效指标。

我们在调研中也发现，大多企业人力资源部“统管”人效的方式过于简单粗暴，只是把自己承接的人效指标进行了机械分解，并没有考虑不同业务类型进行人效的弹性管控。国内企业的人效管理水平还处于初级阶段。

03人力资源转型路在何方？

我们也从两个角度深入探讨了人力资源专业当前的问题：一是人力资源内各模块的协同性，这说明了这个系统整体运作效率的高低；二是人力资源工作的战略性，这说明了人力资源工作是否有主题，指向确定的输出目标。

两个方面得到的反馈都不乐观：

一方面，仅有38.7%的被调研企业人力资源部门内的职能模块真正做到了有效协同。大量企业内，人力资源各模块背对背运作，相互之间极少交流。

另一方面，仅有42.5%的样本企业有明确的人力资源战略，且以此统领各项人力资源工作。大多数企业的人力资源管理工作是缺乏顶层战略和系统性规划的，这会使得人力资源工作无法创造真正的价值。我们在随后对部分样本进行了追访，发现有几乎一半左右的企业误解了“人力资源战略”。他们所谓的人力资源战略，仅仅是日常工作的“文案式表述”而已，如“核心人才战略”“股权激励战略”。

针对这些困境，人力资源工作应该如何突围呢？主要有两条路径，当然，相当一部分企业是“双线并举”。

一部分企业关注组织开发（Organization Development，OD），走向组织转型。数据显示，有47.2%的企业已经认识到组织结构问题制约了人效，他们将组织转型作为提升人效的主要手段，并于近期有明确的组织转型计划。在OD没有推进之前，HR工作肯定是事倍功半。

另一部分企业依然关注选用育留，推进了数据化人力资源管理。数据显示，有35.5%的企业真正进入了“数据化人力资源管理”的节奏。他们意识到，如果不让人力资源由语文题变成数学题，选用育留很难做到“专业”。当然，如果我们收严口径（如对数据化的质量设定标准），这个比例将进一步大幅收缩。

图3：企业组织管理动作发展现状 资料来源：穆胜企业管理咨询事务所《2021中国企业人力资源效能研究报告》

04走向人效管理

无论是“组织转型”还是“数据化人力资源管理”，都必须交出人效的答卷。但对于人效管理，大多企业还处于摸索状态。这里，谈谈穆胜咨询在实践中总结的人效管理思路。

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