35岁危机根源，“不够努力”该背锅么？
理财鱼小提示：35岁危机根源，“不够努力”该背锅么？
编辑导语：职场“35岁危机”的出现十分诡异，在30多岁的时候，一个人明明正处在处事经验、创造力、工作动力的巅峰时期，却在就业市场上倍受嫌弃，难道是不够努力的原因吗？其实不然。这篇文章写出了职场“35岁危机”在网上的主流解释，以及职场“35岁危机”的根源和一些启示。推荐想要了解职场“35岁危机”的童鞋进行阅读。
我一亲戚爱调制柠檬茶，琢磨改进了好些年，每次聚会都给我们做，味道确实不错。最近我家附近开了家手打柠檬茶店，我买来一试，比我亲戚做的好喝，尴尬的是，做茶的小妹才刚入行。
两相比较的尴尬中，隐含的是两个时代差异的缩影。
一、职场“35岁危机”
职场“35岁危机”本身就特别诡谲。一个职场人，三十岁出头，无论处事经验还是知识创造力都正当巅峰，然而到了就业市场，却倍受嫌弃，这是唱的哪出？
网上有不少主流解释，咱一起看看在不在理：
1. “职场中年人”性价比低
一般说法是，老手资历深，薪资也高，所以做同样的事，企业更爱招聘“便宜”的年轻人。但这真的符合现实么？
众所周知，今天的职场“薪资倒挂”（没经验的新人比老人工资高）现象严重；其次，职场老人因起薪低、求稳定等“弱势心态”影响，薪资要求反倒不高，据我的招聘经历，不顾客观能力，狮子大开口要价的反倒是年轻人居多。
2. “职场中年人”工作效能低
这观点的理由是中年人上有老下有小，分身乏术，影响工作效率。
但我观察到的却是，中年人普遍更有担当，工作生活冲突时中年人也更倾向于牺牲个人时间，我倒不是提倡这一价值观，只是陈述现实，而年轻人的确更容易情绪用事。
此外，职场老人还有职业稳定度更高、做事情有首尾“留雷率”更低等优点。将“工作效能低”扣在他们身上实在是欲加之罪何患无辞。
3. 创造力衰退说
还有人认为，人类最富有创造力的年纪是25岁左右，中年人创造性思维后继乏力。持这一观点的人恐怕是混淆了“天马行空”与“创造力”，我在辨别知识优劣的专题中探讨过，年轻人的优势是行动力，但绝不是创造力。
高价值的创造力需要缜密自洽的逻辑，需要知识经验的大量沉淀，这些都不是年轻人的长处。
其次，绝大部分工作实际上并不需要多少创造力，更需要的是在各种情境中仍能确保关键业务稳定运作的处事经验，这一点，中年人仍优于年轻人。
可见，上述常见理由，没有一项经得起现实推敲。
还有一种说法是中年人难以适应新兴行业，这倒没错，但它却是个伪命题，因为职场人中年危机的挫折往往不是来自“转行”，而是被本行业“被抛弃”，是在简历环节仅因一个“35岁”就被直接砍掉的悲剧。
一些运气好免于中年危机的群体，既不了解也不去思辨真相就将“好逸恶劳、不够努力、缺乏长远规划”扣在那些不幸的失业者身上，一副“受害者有罪论”的嘴脸，更是冷漠无耻。
35岁职业危机的根源到底是什么？
它实际上并非个人问题，而是社会问题，它从一开始就内嵌于社会机制中，是工业化发展的必然结果。
二、职场“35岁危机”给人冲击大的原因和启示
为什么35岁职业危机给人冲击如此之大？学历偏见、名校门槛、女性就业歧视……哪一样不是同等严峻？
原因令人悲伤，只因前者不那么“符合直觉”，而后者却是“情理之中”。
诚如开头所言，一个三十多岁的职场人，正是其综合能力巅峰之时，而恰在此时却被市场弃如敝履，实在匪夷所思。
但如果我们把焦点放在“匪夷所思”上，才能触及更深层意识的反思。
为什么会匪夷所思？因为我们「默认」劳动者经验增加、工作产出提升，那么理所应当需匹配更高的报酬。
这一「默认信念」实际上源自我们根深蒂固的“农人意识”，如果“农”字让你感到刺眼，把它转译成“匠人意识”也行。这一问题我在人性变化简史中已深入剖析，此处不展开。
但工业社会的运行机制却奉行另一套逻辑。
我们听到「工业」两字，脑海里浮现的画面是什么？无外乎是标准化的机械、自动化的流水线。
流水线、螺丝钉，隐喻的是工业社会不便拿上台面的机制——一切皆为「可替代性」设计。
工业社会必须配套市场经济才能正常运转。
市场经济需要每个消费者拥有完全自主权，所以需要宣扬人文主义的自由、人权等释放“人性”的思想。这是商品消费端主体的需求。
但供应端主体要想在市场竞争规则中取胜，却必须奉行与这一光鲜亮丽思想背道而驰的另一套规则。最终目标却是提高效率、降低成本。
如何最大程度提高效率？无他，唯流水线尔。
要让流水线顺畅运作，最可靠的办法是扼杀整个链条中最不可控的因素——人性。所以无论有意还是无意，企业追逐效率的最终结果都是迫使员工「去人格化」。
那又该如何最大程度降低成本？这取决于成本大头在哪。
很多老板必须长期与精神分裂症同行，他们招聘时高呼尊重人才的口号，常见的有“人才是我们企业的核心竞争力”，这句话有几分真几分假我们不得而知，但要说“人才是企业的最大成本”，这句想必才是老板们想说而不能说的心里话。
所以要最大程度降低成本，釜底抽薪的办法是从人力成本着手。
前面谈到了，提高效率的结果必然导致「去人格化」，这倒为降低人力成本扫除了最大的障碍。
经济学原理告诉我们，人力中“最贵”的部分是稀缺性，是「不可替代性」，「去人格化」之后，企业就能自上而下的展开人力资源的「可替代性」设计，其思想精髓就是将岗职往「标准化」设计，而员工则像螺丝钉一般，用“坏”了换一个就行。
所以作为一枚螺丝钉，怎么能指望“越老越吃香”呢？
上述「去人格化」或是「可替代性设计」并非企业家道德沦丧，或阴谋为之，而是工业化社会这套机制运作的“自然”结果，在市场竞争中获胜的企业必然走向这条道路。
至此，我们得以透过社会学的透镜，一窥35岁危机的根源，正是工业社会的内在机制决定了其必将人力的「稀缺技能」往「可替代性」的方向改造，进而降低“人”的成本。
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