大厂腿部干部实录：偶尔背锅，有时迷茫，常常挨骂(2)
在互联网工作了十年的HR陈晨说，互联网公司讲究扁平化，不设很多层级，但是现实中往往会出现一个领导下面人员过多、管不过来的情况，这时候总监这一级别的人就会培养一些”高潜“（在保持高绩效的同时具备领导意愿、取得成功的能力以及对组织有着更高敬业度的人才），作为小组长。小组长又有实线和虚线之分，区别在于有没有评估绩效的权力。
徐灿觉得，不像技术人员，走专业路线、不走管理路线也能在公司里有比较高的地位和薪水，运营的从业门槛比较低，也更难在公司里有存在感。
“我身边的运营会更渴望小组长这个角色，因为能带给人走向管理岗的希望”，徐灿说，她最大的愿望就是从“虚线带人”变成“实线带人”的组长。
今年下半年，她亲眼看到自己的前同事，从只有绩效建议权的虚线组长变为了拥有实际绩效权的实线经理之后，不等年终奖就在年前跳槽，薪资翻倍、给期权、直接带团队。“虚线到实线，是质的飞跃”。
孟洋觉得，互联网人讨论最多的“35岁焦虑”，其实是35岁还是基层员工的焦虑。面对禁得起高强度加班、学习能力超强的年轻人，35岁之后还没转型做管理的人被贴上了“危险”的标签。
根据脉脉人才智库，“升职加薪，成为公司得力干将”是将近半数职场人35岁后期待的状态。
然而在教培裁员、互联网寒冬之下，做到管理层也不意味着“高枕无忧”。12月初，爱奇艺被曝裁员。根据第一财经报道，裁员是为了加快盈利步伐，进行精细化成本管理，实现结构扁平化，所以此次裁员中，中层（总监级别）被裁的比较多。
在某大厂教育部门担任管理岗的张雯被裁后，在求职过程中被多家公司以“缺乏行业经验和薪资过高”的理由拒绝。无奈之下，她决定接受35%的降薪，到一家中等规模的公司做普通执行人员。
“过去互联网行业采取的是大水漫灌式招人，广撒网、开高价招人，内部搞赛马、粗放式管理，带来的结果就是职级膨胀、人员冗余。如今互联网行业增长放缓，人才策略也在往‘去肥增瘦、提高人效’的方向转变“，陈晨认为，人才通货膨胀下的“小组长”很快会被当作泡沫挤掉，小组长、大头兵之间的区分其实并没那么重要，最重要的是意识到行业的变化，并且在变化中发挥出自己的核心竞争力。
正如脉脉创始人、CEO林凡在《告别氪金时代.人才吸引力2021》所说，高速增长、流量似乎永不衰竭、机遇遍地的淘金时代已经远去，能够服务好新世代人群、带领传统产业转型的职业经 理人、专精特新的高技能人才、数字化人才将成为企业里的关键“话事人”，迎来属于他们的黄金时代。
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