追问高薪：券商干一月，抵过其他行业一年？(2)

从证券公司的总资产、净资产和净资本集中度来看，相关指标仍稳定在较高水平，券商业强者恒强的态势未变。2020年，总资产、净资产、净资本前5家证券公司的集中度(CR5)分别为37.04%、34.26%和23.11%。龙头券商明显的经营优势也反映在了其员工薪酬中。在某头部券商固收部门任职的赵华对中新经纬表示，互联网上“热炒”的金融业高薪数字，往往来自头部券商中职级较高者。“头部券商MD(董事总经理)职级以上才能拿这么多，超高薪和一般‘金融民工’没有什么关系”。

据悉，券业从业人员除了以业绩为基础外，还要按职能管理位阶，业务位阶(经纪、投行、自营、资管、研究等)进行差异化管理。此外，年终奖以及其他福利都会影响这“被平均薪酬”的具体数额。

“限薪令”并非解决之道

据媒体报道，中国证券业协会近日向券商下发薪酬管理制度调研的通知，要求券商在1月7日17点前提交反馈意见。有市场声音将其解读为继银行之后，券商也将遭遇“限薪令”的前奏。

对此，中新经纬采访的多位专家均表示，如果只是单纯调整薪酬体系，终将治标不治本，监管层和券业高管应对券商内部竞争格局进行深入思考。

董登新认为，“共同富裕”大背景下，券商薪酬体系设计要有几条底线。首先，关于高管和普通员工平均薪酬的差距水平，应当形成一个券商行业公约数，有相关行规进行约束；其次，现在券商“分光、吃光”的薪酬体系不可持续，应对高管高薪架构进行结构性调整，激励加大长期考核力度。

王剑辉则在人员流动与资质管理方面提出了建议。“券商人员流动的管理和引导机制仍存在改善空间，只有人才流动机制有所改善，然后才有薪酬机制的相应改善。在保荐人、分析师、财务顾问等资质管理方面，监管部门可能也需要适当的灵活调整，宽松人才供给，也会平抑薪酬水平。”

对于金融机构的多元化员工激励机制，赵锡军表示，各个企业有必要采取恰当激励，而过度激励可能导致资源的不合理配置；而在行业范围内，各个企业也不应依靠过度激励挖角人才，制造不合理的竞争。

另一方面，赵锡军也指出，部分市场声音所期待的“限薪令”并非灵丹妙药，也不应对所有行业所有岗位“一刀切”，搞平均主义。“这些问题不是给行业设置一个‘限薪令’就能解决的，而要找到一个对行业来讲相对合理公平的做法，而不是各个企业之间在激励机制方面进行无序竞争。”

说到对券商行业从业者的薪酬体系建设的具体建议，赵锡军也表示，应通过行业自律达成一定的业内共识，建立合理的考核机制、适度的激励政策等，让价值创造能力强的劳动者获得与之贡献相符的收入。

“社会越是向前发展，社会主义市场经济越是向前推进，市场中间的元素就会越来越多元化，越来越丰富，影响收入的因素也会越来越复杂。在价值创造环节，以最大限度地激励大家发挥潜力，发挥主动性和积极性，去为社会创造价值，为国家做出贡献。在第二次分配、第三次分配，更多考虑社会的公平性，缩小收入差异。”赵锡军总结称。

(应受访者要求，文中陈红、尤超、赵华均为化名)(中新经纬APP)

(文中观点仅供参考，不构成投资建议，投资有风险，入市需谨慎。)

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