Google：人力资源专业已经是数据科学
根据知名雇主品牌咨询机构Universum Global发布的“2021全球最具吸引力雇主”榜单（World’s Most Attractive Employers），力压微软、IBM、苹果获得头名，成为了全球工科、IT专业、经营学学生最想去的公司。
作为科技巨头，推崇技术，“黑科技”层出不穷，本身就是行业标杆。而其工资待遇高，办公环境好，自然也会吸引大量人才。更重要的是，的人力资源管理也确有独到之处，他们信奉用数据说话、基于数据决策，这对于工程师们来说，无疑是具有巨大的吸引力。
01、人力数据实验室
1998年，拉里·佩奇（Larry Page）和谢尔盖·布林（Sergey Brin）共同创建了公司（Google Inc.），自身IT背景的创始人对公司的文化影响颇深，造就了其典型的“工程师文化”。据说，公司内有一条不成文的规则，那就是“任何决策都不能拍脑袋，而必须是数据驱动的。”
在这里，每个人都必须了解数据，学会用数据说话，用数据结论说服别人或是驱动决策，连人力资源管理也不例外。与众不同的人力资源管理也成了的核心竞争力之一。
说到的人力资源管理，那就必须要提到拉斯洛·博克（Laszlo Bock），这个被誉为“人力资源之父”的人。这位从2006年加入到2017年离开的前首席人才官、前人力运营副总裁，用十余年时间奠定了“人力资源运营”的基础理念和方法。
图1：POPS的功能架构
他上任的第一个举措就是把人力资源部门改力运营部门（People Operations）内部简称“POPS”。在这里，与传统人力资源部门的最大不同就是搭建了专门的人力分析团队（People Analytics），他们直接向HR SVP汇报，负责人力数据的分析，包括收集数据、设计算法，帮助决策等。
这支200多人的团队采取“三三三”配置：三分之一的成员是MBA背景，懂商业；三分之一的成员有管理咨询公司背景，有方法；剩下三分之一的成员是信息学、统计学背景，会算法。这样一个“懂商业、有方法、会算法”的多背景复合团队，被誉为“人力数据实验室”。
谷歌为了实现数据驱动决策，专门开发了数据决策模型（Analytics Value Chain），包含以下六个步骤：
看法（Opinion）——需求的开端，最直接的主观想法；
数据（Data）——获取主观数据，客观数据；
衡量（Metrics）——数据浅层呈现，包含具体指标、比例等；
分析（Analysis）——在不同数据间建立联系，分析变化本质、成因等；
洞见（Insight）——穿透数据分析结果，直达本质，形成专业洞见；
行动（Action）——将洞见付诸行动，切实解决组织的问题。
在这个模型的帮助下，人力数据实验室帮助谷歌发现并解决了很多组织上的问题……
02、纠正自以为是的“大聪明”
“对于公司来说，管理者有用吗？”
相信每个人心里都有自己的答案，但就目前绝大部分公司的组织设计来看，管理者的作用毋庸置疑。有意思的是，在谷歌创立早期，创始人佩奇认为管理者在组织中没什么用，甚至觉得这是官僚的体现，与工程师文化不符。然后，他就用“大聪明”的决策取消了管理岗位，结果可想而知，失去了管理岗位的组织陷入了“大混乱”，无奈之下，只得恢复了原有的管理岗位。
这里要回忆一下国内的“大聪明”。其实，这也是国内一众互联网大佬们创业之初的偏执经验。某朴实无华科技产品公司，也曾号称公司只有三个层级，不设KPI，只在乎开心地玩耍……但他们其实都不用翻墙，随手国内搜索引擎一查就能发现这种方式的问题。
我们按照数据决策模型的步骤对氧气项目简单做个解读：
回到。这样一番折腾之后，意识到“拍脑袋”的决策不一定靠谱，为什么不用数据解决问题呢？于是，一个知名的项目诞生了——氧气项目（Project Oxygen），也叫管理者发展项目。
基于氧气项目中的输出，不再坚持“管理者无用论”，他们也找到了优秀管理者应具备的特质，如懂得带教下属，对团队授权，关心员工事业成功，自身结果导向等。
之后，通过几项行动切实帮助组织发现并培养了大量合格的管理人员，也成为了获得如今成就的中流砥柱。
03、简化官僚化的招聘流程
“你想去吗？”
如果这个问题抛给一个相关专业的学生，大概率会得到肯定的回答。“全球最具吸引力榜单”也能说明这个问题。曾几何时，候选者需要通过12-14次面试，耗时半年以上才有可能从6000多人中脱颖而出，获得某个岗位的Offer，从而成为它的一员。
这一套繁琐的招聘程序被外界诟病，被视为的傲慢和自大。对于来说，多轮次的面试也造成了大量成本的浪费和部分优质人才的流失。终于在2011年，首席人才官拉斯洛·博克宣布将极大简化招聘流程。
这自然是人力数据实验室的功劳。他们在之前所有的面试数据的基础上，对的面试工具方法进行分析，对面试人员进行调研。大量的研究之后，人力数据实验室得出了4次面试是最优解。而后，这一研究成果被应用到实践上，的面试流程精简为平均4次，既优化了候选人的体验，也极大地节约了招聘成本。
这还没有结束，招聘流程之所以繁琐，是因为每年需要从100万到200万份简历中筛选出最适合的候选人加入。简化了流程但不能影响效果，如何设计招聘工作体系，将筛选的标准“塞”到四次面试流程里呢？在经过了一系列的研究分析之后，形成了自己独有的招聘工作体系，这也成了的标志之一。简单来说，有特点如下：
采用高度结构化的面试流程（Structured Interview），让信息标准化为结构化数据，便于进行高效决策。
建立的人员特质模型，统一评价标准，严格进行人员评价。该模型包含4个维度——岗位知识技能（Role-Related Knowledge）、通用知识能力（General Cognitive Ability）、领导力（Leadership）、范（Googleness）。
任用与否由招聘委员会集体决定（Hiring Committee），在数据的基础上，让熟悉谷歌的人用“感觉”来弥补单纯数据决策可能形成的漏洞，同时也避免招聘决策上的“一言堂”。
这极大地提升了招聘的效率，节约了成本，也保证了决策的公平性。大量企业竞相模仿，一时间，的招聘体系被奉为经典，成了“教科书”一般的存在。
04 究竟有多少算法？
“人力数据实验室究竟在研究什么？”
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