华尔街千方百计设法留才 高盛的方法与众不同 不是胡萝卜而是大棒子

华尔街的公司使出浑身解数留住顶尖人才，一般的做法是提高奖金劝服高管留下来，但高盛不然，它给离职的人施加压力。

几十年来，高盛与离职的高管建立了密切的关系，培养出企业界最强大的“校友”网络。这些人经常建立获利丰厚的第二事业，然后回头把生意介绍给老东家，包括咨询、各种交易等。

但新的压力正在导致这家银行巨头出现一些不那么好聚好散的情况。

大约一年前，42岁的Omer Ismail这位一直在高盛任职的高管和他的副手David Stark离职，转往沃尔玛公司支持的一家银行初创公司，这让高盛首席执行官David Solomon大为光火。

作为反击，高盛正在研究是否要没收他们的既得股票——此举通常是针对行为不当的员工，而不是用来对付换工作的高管。这只是高盛对前员工采取强硬手段的方式之一。

其他出人意料的措施包括要撤回先前长期在公司任职者的未既得薪酬（unvested compensation），例如前部门主管Gregg Lemkau和Eric Lane——他们跳槽的公司被视为是高盛的客户。这是扩大竞争对手名单的作为之一，以执行更具限制性的离职协议。

与其他华尔街领导人一样，Solomon对疫情期间人员流失的情形越来越严重也头痛不已，许多公司被迫提高对能够带来业绩之员工的奖励，手笔之大是自金融危机以来仅见。但也有比较偏向惩罚性的模式，让高管们明白他们得好好评估自己的选择。高盛乐于让那些想要跳槽的人付出极为高昂的代价。

针对高盛应对最近离职员工的观察是基于与八位熟悉该银行决策的人士之对话。在讨论未公开人事问题时，他们要求不具名。

高盛发言人Patrick Scanlan表示，股票奖励是受到协议所规范，接受这些奖励的人士也签字同意这些协议。在彭博提及的每一个案例，都奉行明确的条款。

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