安永：推陈出新，多项并举，股权激励驱动港股生物医药企业迅猛发展

理财鱼小提示：安永：推陈出新，多项并举，股权激励驱动港股生物医药企业迅猛发展

2018年以来，随着港交所《新兴及创新产业公司上市制度》的修订，港交所推行上市改革，放宽上市条件，政策红利袭来，为众多生物医药科技企业的上市之路提供了有利指引。

安永发现，2018年8月1日以来，港股上市的创新生物医药企业在上市前采纳、披露股权激励计划的企业比例高达100%，上市后，超过半数企业的营业收入一路上涨1。

如今，在生物医药企业的人才招揽过程中，股权激励已成为全面薪酬的重要组成部分；在人才的持续保留过程中，股权激励也是不容忽视的因素。

本文将基于生物医药企业特性，结合安永项目经验，从股权激励机制构建过程中应当关注并思考的6个关键点切入，探讨如何更好地搭建股权激励机制，从而在上市和长期医药研发道路上，构建一个上下同欲的利益共同体，助力企业发展。

关键点1 ：合法合规，政策先行

首先，需关注激励计划的“合法性”。（拟）港股上市企业的股权激励计划，须以法律政策（如港交所《上市规则》第十七章中规定，单次份额不得超过总股本的10%，在案分额不能超过总股本的30%）为红线，避免因不符合《上市规则》条文规定，导致上市过程中被问询、计划暂停等风险。

其次，需重视激励计划的“规范性”。据安永经验，诸多企业在实践过程中，方案往往欠缺系统性或规范性思考，如仅进行口头承诺而不签订正式《授予协议》；员工离职时才开始商讨退出机制条款；解锁条件过严或过松，引起公司与员工利益无法合理绑定；公司未及时进行股份支付等情形。因此，在方案设计阶段，需通过系统性和规范性的考量，规避上述风险。

关键点2：把握时机，放大收益

上市前是股权激励计划实施的“绝佳时机”，上市前股权的公允价值较低，披露要求相对简单。相较于上市后实施的激励计划，上市前可使用较低的公司财务成本，制定有利的授予价格/行权价格，让激励对象分享更大的资本市场升值空间。

关键点3 ：二八原则，核心倾斜

安永认为，生物医药企业有着明显的“二八原则”，即20%的核心人员创造了企业80%的价值，因此，在制定计划时，应挑选出对企业发展最具影响力的少数人、并向其倾斜激励额度，捆绑与稳定对企业发展具有决定性影响的核心人员。

在具体的额度分配时，安永建议划分“企业高管层级（对企业有决定力和影响力的人员）”和“核心员工层级”。对于高管层级，可以采用行业对标的方式按照其所在职位进行一一对标，授予其具有行业竞争力的个人额度，保证高管稳定性；对于其余核心员工，可根据“岗位层级”、“岗位类别”和“人才价值”建立分配机制，保证内部分配的公平性。

关键点4：关注价格，有效激励

激励计划的初衷是实现对员工的有效激励，从而达成企业目标，授予价格和激励性成反比，授予价格越高，员工的收益空间则越小。

安永发现，生物医药企业上市前的激励计划中，授予/行权价格普遍极低，基本在1美元以内。其中，某港股上市肿瘤及自身免疫疾病类医药研发企业的首次公开发售前购股权计划的行权价格低至0.0002美元。

关键点5：挂钩业绩，有效链接

归属/解锁机制建议同时挂钩公司层面和个人层面的双重考核结果，分别根据不同的绩效等级差异化设置解锁比例，以保证激励计划能够成为促成公司战略目标达成和管理员工个人工作的有效抓手。

另一方面，公司层面的考核可在常规的财务指标的基础上引入非财务指标，如研发项目表现、上市节奏等，以强调股权激励与公司整体业绩表现的链接。

关键点6：归属周期，匹配研发

安永发现，生物医药企业的股权激励归属期以3年以上居多，部分企业归属期长至5到8年。相较于其他行业，归属周期明显拉长，这也符合创新生物医药长周期研发的行业特性2。

安永建议，归属周期的设定需平衡公司考察时长和员工感知，同时保证考核数据可抓取。因此，对于归属周期的设定，需考虑到生物医药研发长周期的特点，设置匹配生物医药研发目标和节奏的归属周期，这也是股权激励作为一种长期激励手段的初衷。

结语

安永认为，公司股权激励计划既是涵盖人力资源、财务、税务、法务等多个专业知识的综合工作，又是涉及公司治理、股权结构、高管团队等多个核心议题的复杂工作，建议通过专业团队统筹协调，提供科学合理、切合实际的方案。

一直以来，安永对市场政策变化保持着敏锐的洞察力，并凭借深入的行业洞察和丰富的实践经验，致力于协助企业设计推陈出新的激励方案，以满足多元化的市场需求。

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