造车风口中的年轻人
“造车是生意，转岗是格局。”
由于智能化、网联化、电气化带来的增量，互联网与制造业紧密结合，大厂们走上造车之路时，职场年轻人们似乎看穿了迷局。
企业跨界造车，既是宏观脱虚向实的要求，同时它们也迫切地想要开辟第二条增长曲线。而一些员工则希望通过转岗拉高天花板，就像一位职场人所言，车有没有造出来不重要，只要是公司重视的业务，他们就会有更大的晋升空间。
可是，光子星球从多位业内人士了解到，车相关的工作并没有想象中那么轻松。他们当中既有直接参与造车的工程师，有负责市场的运营与市场经理，也有维系组织正常运转的HR，他们不同的经历都告诉外界一个事实：
职场在哪儿都一样，小厂小卷，大厂大卷。
压力山大
卢麟刚毕业时就加入某自主品牌车企变速器研发中心，到岗第一天，主管面无表情地给卢麟在内的四个新兵蛋子一人发了一把刮刀，叫他们去研发中心下属工厂的车间里刮零部件的毛刺。
在车企，入职新人不可能直接上岗，卢麟发现书本上学到的知识没有任何作用，“还不如多上几堂体育课”。至于工作强度高或者低从来没有一个准确尺度，全靠同行衬托。
卢麟进厂时，听闻另一家自主品牌车企堪称地狱级新人培训。“入职时新人先军训一个月，当时好多人中暑，甚至还出了人命，实习工资才给2000多块一个月。”虽然怨声载道，但还是有人觉得车企收入稳定，最终选择忍辱负重。
“留下来的都被看作是精英，离开的都是逃兵。”
卢麟干了几年，在跳槽前想着自己有了几年履历应该可以去一汽，结果事与愿违，985与211的门槛将他挡在门外，他退而求其次去了一家二线车企。后来因为家人要他回乡发展，卢麟谨遵家人安排去了富士康。
造车热潮中，一些车企沦落为代工厂时，富士康却逆势而为，算得上异类。“富士康造的车我是不敢坐的，那都是做给苹果看的，管理层就想继续拿他们订单”。
辗转多个工厂下来，今年9月卢麟再次离职，目前有些迷茫。“厂里太累了，而且家乡汽车产业基础比较差，前景不太好”，最近他在考虑要不要自己创业。
“996真的是福报，因为在车间大部分时候我们都处在8106的状态”，即每天早上8点上班，晚上10点下班，每周工作六天。同大部分造车人一样，他认为只有一汽才是YYDS，“工资高，好跳槽，还不肝”。
收入是职场人非常看重的一环，但对于工作强度却莫衷一是。卢麟早就受够了高强度工作，可另一些人却因为强度不够而怀疑公司业务。
李纳在一家Robotaxi企业做运营，他坦诚由于业务推进缓慢，自己的KPI不高，远比上一份工作安逸。“真的闲，闲到有时候我都怀疑这个行业会不会是诈骗”。
有趣的是，他给所有想进Robotaxi运营岗的人提了一个忠告：运营有风险，入职需谨慎。
“这个业务落地比较困难，因为政策受限，所以在没有打开市场的时候，运营岗会非常闲”，慢节奏让他心理忐忑，加上工作时积累的一些不愉快，眼下他在考虑跳槽到造车新势力。
“之前聊了几家，目前还没有决定。”
或许是有了另谋他处的打算，李纳开始放飞自我，一面儿四处打听新工作，一面儿钻研摸鱼技能。在此期间，他解锁了职场摸鱼三大技能：接水、抽烟、上厕所。
另一位车企员工王某的经历告诉我们，蹲坑在特殊情况下会比较伤身体。“公司洗手间装的坐便器，我坐久了蹲出一屁股痔疮”。有了血的教训后，王某只能重拾抽烟技能，据他介绍，抽烟还让他和主管成为了好哥们儿。
职场摸鱼的要义是把握信息不对称。
据李纳观察领导也摸鱼，“领导中午才到公司，你不可能问他上午去哪儿了；下午3点不在办公室，人家可以说自己面人去了，鬼知道他是在咖啡厅里跟人唠嗑还是面试”。
不巧的是，他有一次在公司楼下的咖啡厅碰到了同在摸鱼的领导，二人默契地相视一笑后，李纳拿着咖啡便匆匆离开了。
很少有人知道一个事实，在车企彼此妥协是最重要的，甚至连车本身也是妥协的产物。由于业务部门过于垂直，且随着传统车企正在进行数字化转型，越来越多的互联网人涌入车企，冲突与争吵更是常态。
“老子不蹲格子间”
林娟很幸运，她前几年就加入了一家造车新势力，做HR期间她目睹了传统车企人与互联网人水火交融的全过程。
“无时无刻不在冲突之中”，林娟认为自己在冲突中学到了很多，比如脾气变得和缓，遇到选择时不会立即表态。她记得有一次，公司新入职了一位来自传统车企的同事，“头一天薪资、岗位都谈好了，可第一天上班就闹情绪了”。
“我没有独立办公室吗？”那位老哥看到人事将自己安排到某个格子间时，当场直呼上当了，“老子不蹲格子间”，言毕，径直找林娟要说法。林娟不知所措，一边宽慰一边给老哥递来一杯水，花了好长时间才让他平复下来。
女性往往在车企内有着男性不具备的优势，一句问候、一个微笑，都能将冲突化解于无形。林娟因此和许多同事保持了比较好的私交，可即便如此，还是免不了因为工作而产生龃龉。
比如与其他部门协调时，遇到一些来自传统企业的同事，效率会很低。“要我以部门的名义，带着title先给他发邮件，然后还要老板的批条。”
同绝大部分行业一样，层级化与部门模块化在车企内部很常见。林娟的经历表明，层级化虽然有助于落实责任，可是难免会因为“教条化”阻碍业务推进。而在一部分传统车企人眼中，部门模块化也同样会造成阻碍，轻则伤感情，重则耽误创新。
“车间有时候就像大型甩锅现场”，林欢是一名传统车企工程师，他详细地回忆了一次自上而下的争吵。
当时是和某互联网企业合作，两边商业负责人好不容易达成一致，轮到项目经理推动落地，结果两边就因为理念不同大吵一架。“他俩一整天没说话，但没办法，大Boss合同都签了，谁阻挡谁就被开，两个经理第二天只能厚着脸皮继续谈。”
几天下来，总算商量出个一二三来，来自互联网的项目经理程某开始到各个工作室协调。他提出要给座椅加个零重力，从而乘客提升舒适度，没想到噩梦才刚刚开始。
“一般做具体事情的人是吵不起来的，结果当时几乎所有工作室都被卷了进来。”
“程经理去找电控部门，人家说得把车内空间解决了才行，于是他又去找做车内空间的部门，车内空间部门说这涉及到内饰，又把他推给内饰部门。”就这么一步步从内饰又到了工程尺寸，程经理把几个部门轮了个遍，情绪有些崩溃。
工程尺寸的人大概是说要做下空间精简，又叫他去找做内部结构的部门，可能是这个原因，那个项目经理二话没说，一屁股坐在车床上嚎啕大哭。
“一个人哭一哭事情也没那么大，可工程尺寸那哥们儿是个爽快人，拎着程经理又一个部门一个部门挨个儿找回去，见人就骂脏话。”等他们最后来到电控部门时，车内空间、内饰、工程尺寸等几个部门的负责人相互扔锅。
三个小时后，坏了两张桌面，一把椅子，这口锅总算是在讨价还价中分匀了。
像这样的问题在车企中比比皆是，林欢认为，由于平行部门过多才导致了上述问题，“做发动机的人要改个齿轮就很简单，他管着做齿轮的，自己就改了就是”。
大家心里都知道，争吵与个人无关，而是对事不对人，因此通常吵过之后，随着方案落地，一切便将烟消云散。真正让车企人困惑的是来自家人的不理解。
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