阿里字节万科组织调整，一文读懂他们的5种套路(2)

选择“拆中台”，看似拥有了企业的灵活性与用户体验感，但却造成了前台部门的失控，也会浪费大量的成本（人工和其他）。例如，我观察或服务过的大量企业都会因为执着于增长而大量放权，却造成了前台部门的藩王思维——我就是给集团“交点租子”的独立王国，这是老板最不能接受的。除此之外，授权之下前台部门的“疯长”是必然的，形象点说，放出去的时候是一个“连”，收回来的时候就是一个“军”了。

套路3：职能后台瘦身

后台部门，就是确定企业游戏规则（人、财、法等）和提供底层资源的部门，财务上定义为费用中心。

随着业务规模的增长，企业必须有清晰的规则和充足的资源，后台职能部门的扩张是必然的。但这种扩张应该的下限在哪里？上限在哪里？一般企业是说不清楚的。而职能后台又是掌握权力的部门，他们要编制相对容易，“精细分工实现专业化”又是一个再好不过的理由。于是，这个部分的臃肿是必然的，没有例外。

根据穆胜咨询《2021中国企业人力资源效能研究报告》，中国企业职能后台的扁平化指数普遍低于1，人员超配现象非常严重。对于有些企业，我们都不能说这个“金字塔”是大了还是小了，根本就是“埃菲尔铁塔”。夸张点说，这个领域冗余无限，大胆砍，问题不大。

事实上，已经有企业在行动了。2021年12月7日，字节跳动正式撤销人才发展中心。

字节内部邮件中提及：“一是发现现有团队与公司的需要脱节；其次是团队累积的技能和经验，一段时间内也不太符合公司的需求方向”。他进一步强调：“从组织精干的角度，我们不仅要review个体与团队的产出是否足够，也要复盘和反思‘职能’本身是否有价值，如何发挥价值。”还有一句让人背脊发凉的点睛之笔（Punchline）——“对着职能去肥增瘦，可能才更加有效……”

朋友们可以扪心自问，我们把上面的字节跳动换成其他大厂，换成自己的公司，上面这句话又是否成立呢？

职能后台做大了，必然“骚扰”业务，但职能后台瘦身，就一定合理吗？其实也不尽然，这种瘦身也可能让职能部门变得更加弱小，只能用更加“一刀切”的方式来应对业务需求，导致企业“龟缩”，限制业务成长。

当然，不少老板之所以坚定地“砍”后台职能部门，还是因为他们的强烈不满。他们认为，原来职能部门就是“一刀切”的管理方式，这种瘦身并没有带来管理上的任何损失，相反，让他们变弱就是在让前中台变强。

但我想说的是，这种方式并非长久之计，职能部门的弱小会让企业变成四肢发达、头脑简单的物种。砍掉无效的职能部门或局部模块，没有问题；但企业更应该思考如何建设有效的职能部门，这才是正解。

套路4：调兵遣将

如果说前面三项都是“排兵布阵”，那么，后续的动作就是“调兵遣将”。

伴随着企业的组织结构调整，干部调遣是必然的。有个默认的组织规律是，如果干部不挪窝，他们还会有原来的本位主义和思维定式，新部门依然会用老方式来运作，组织可能就白调整了。干部挪挪窝，可以让大家对于工作产生新鲜感，以全新思维和状态开展工作。

至于在挪窝时如何调遣干部，逻辑就简单得多了，无非是按照将领的特点安排其最能发挥特长的位置。通俗点讲，大将带精锐打大仗，小将带散兵打小仗。老板一端要分清楚仗的大小，另一端要认清楚将的大小，哪一端没有做好，调兵遣将都会是一团浆糊。

调遣干部时，最能看得出老板心中业务和干部的分量。说玄妙点，有人升了，实际降了，有人降了，实际升了。组织变换之际，一些隐蔽的用人安排，让老板的心思被放到了台面上，谁是老板的人，是不难看出来的。

当然，调兵遣将还有两层深意：一是“干部换防”，防止干部在一个地方呆久了形成山头主义，出现“下面听大哥的不听老板的”。二是“培养人才”，让干部经历多岗位的历练，提升格局，加载技能包，以至于可担大任。

调兵遣将并不仅仅是在现有干部队伍中调整，必然伴随着老将离岗和少将上位。少将上位是好事，但老将如何离岗？这个也有套路。大量企业习惯建一些空闲部门，如人才储备中心、参谋部、蓝军等，把一些不用的将放进去，既为其保留了待遇，又为其维护了尊严。这也是一种有人情味且能减少阻力的处理方式。

套路5：文案“上价值”

除了上述四个实际的调整，用文案“上价值”也是老套路，不足为奇。

千万不要觉得这是虚招，对于组织调整这种大事情，要给每个员工解释清楚理由是很难的，喊口号是比较简单有效的办法。

这里最会抛文案的，当属万科。2018年，万科喊出“活下去”的口号，引发房地产一片哗然。2021年，万科继续上文案，高喊“节衣缩食”“战时氛围”。在这种文案开路下，悲凉的氛围拉满，排兵布阵和调兵遣将都不是问题。

相较之下，花样年喊出“瘦身”“给组织减脂、去臃肿”等文案，就显得平庸很多了。仔细分析万科的文案，有50%以上的文案都是对仗工整的，尾音还全程单押，配上鼓点，真像是在唱嘻哈。如“船长水手一条心，同心同路向前行”“明确目标不慌张，时刻准备打胜仗”“全力以赴不撤退，要事优先靠智慧”……文案有个特点，一旦押韵，就显得特别有道理。这波文案，万科再次笑傲地产圈，职能部门的写手值得表扬。

有意思的是，在股东大会上，郁亮还在澄清，“这个倡议书是万科总部年轻员工自发做的事情，不是管理层要求的。”这个澄清完全没有必要，有经验的朋友们都应该清楚——这么大的动作，还有谁能组织？唯有“组织”嘛！

除了上述有关组织调整整体氛围的文案，我在这里也整理了一些局部调整的文案，都是大厂提到过的，都是铿锵有力，供各位朋友“抄作业”：

不装了，戳穿套路！

绝大多数企业高层都很清楚，上述套路式的调整只是一次次折腾，一定可以达成短期效果，但也会形成新的问题，就像每种美好都有“月之暗面”。从这个意义上讲，所谓组织调整只是一次次地在收权和放权、裁撤与新建之间的“循环折腾”，始终没有跳出金字塔组织模式。

但与此同时，他们必须让员工对这些调整充满希望。例如，阿里张勇称：“希望通过更多新型治理方式的探索，始终用生产关系的先进性来驱动先进生产力的释放，用组织的创新去驱动业务的创新。”真的是组织创新吗？不见得。从调整的逻辑上看，此次的“多元化治理”依然逃不出上面的几个套路。

对企业高层来说，高屋建瓴的话是必须喊出来的，尽管他们的心里也未必认为这是组织创新“真正的答案”。

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