数据警报：员工“摸鱼划水期”明显变长

年末了，企业要制定明年的人力资源工作计划，但这个计划的制定有没有数据参考呢？现实可能并不乐观。

举例来说，人力资源选用育留的操作方向很大程度要考虑企业内部人才市场环境。但对于这个方面的判断，大多人只能凭感觉，于是相应的人力资源工作也只是按部就班。但如果我告诉您，我们本年的研究显示，员工的“摸鱼划水期”延长了大约7个月，会不会让您有所触动，想要做点什么不一样的事情？

今天，我就用穆胜咨询的两个典型指标，来证明上述让老板痛心、让HR心塞的结论。

第一个指标是“人才有效周期”。这个指标是人才进入企业后的“融入点”和“瓶颈点”之间的时长。所谓“融入点”，就是新员工开始融入企业并产出预期绩效的时点；所谓“瓶颈点”，就是老员工开始出现明显绩效下跌的时点。

指标的公式表达很简单：

人才有效周期=瓶颈点时间-融入点时间

第二个指标是“人才职业倦怠期”。这个指标是员工从入职开始到对岗位和公司产生倦怠之间的时长。当然，倦怠状态产生后，员工可能马上离职，也可能会拖一段时间，但无论如何，TA的心已经不在岗位或公司里了，自然也不可能产生正常绩效。

指标的公式表达也很简单：

人才职业倦怠期=倦怠时间-入职时间

上述两个指标表达了不同定义：人才有效周期衡量的是绩效正常的客观周期；而人才职业倦怠期是员工“心理在岗”的主观周期。

根据穆胜咨询2020和2021两个年度发布的《中国企业人力资源效能研究报告》：本年泛行业的人才职业倦怠期相对去年延长了3.6个月；而本年泛行业的人才有效周期则相对去年缩短了3.4个月。

人才职业倦怠期延长，这说明整体经济不景气让大家在职业上更加稳定和保守；而人才有效周期的延长则值得玩味——融入点提前了0.6个月，但瓶颈点提前了4个月，企业在用人上似乎更强调效率，造成了“快进快出”。

需要说明的是，由于采集两个指标的数据口径不同，我们无法直接进行加减，但却可以观察他们在两年内的相对变化，得出一个有意思的结论。

简单说，人才职业倦怠期延长，说明员工愿意在企业里留更长的时间；而人才有效周期缩短，则说明员工产出正常绩效的时间大大缩短。这一去一来，就是大约7个月的时间，这段时间实际上就是增加的“划水摸鱼期”嘛。如果按照某些互联网大厂的说法，在这段时间里，这种员工就是“性价比不高”的。

结合员工在岗时间大约为3年左右这个数据，人力资源工作的挑战是不言而喻的。如果放任这种趋势发展，企业的人效一定会是自由落体。

而考虑这个数据揭示的趋势，有心创造价值的人力资源部门可以做以下政策调整：

1、摸清核心且“划水摸鱼期”明显增加的员工群体在人才有效周期内的业绩产出曲线；

2、确定曲线上的关键节点，摸清每个关键节点上人才的激励和赋能诉求；

3、基于每个节点上人才的不同诉求，匹配用人计划和配套计划，如对人才何时预热使用，何时委以重任，何时适度调岗、强化赋能、加码激励来激发第二曲线等；

4、……

试想，如果HR没有上述数据，依然按部就班执行人力资源工作，这种工作模式能够被称为专业吗？真的能创造企业需要的价值吗？

试想，如果老板不用数据来衡量人力资源工作，在人这门生意上面的投入真的会划算吗？真的会让企业产生比竞争对手更强的组织能力吗？

数据始终应该是人力资源工作的基础，也应该是HR强调自己专业性的底气，更应该是老板识别企业组织能力建设方向的仪表盘。

以前不是，现在应该是，以后必然是。

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