从小到大读名校却在职场遇冷，儿时以为无用的知识原来最有用

我先给大家讲一个亲身经历、至今让我记忆犹新的故事。

有一次，我面试了五个学生，分别来自美国、中国、印度、埃及和韩国。其中，中国男孩的简历吸引了我的眼球， 211、985名校读大一大二、香港读大三/大四，美国常青藤的金融工程研究生，照片也是一表人才。

但是，我必须告诉大家一个残酷的事实，当天面试结束之后，要推荐进一步的合伙人面试，我唯一说No的就是他。

从小到大都读名校的孩子为何在职场遇冷？

为什么会拒绝他？很简单，国际专业服务机构最看重的两个方面是思维与表达。

第一，他的逻辑思维，缺少清晰的框架和结构，第二，他的英语听说能力，缺少简洁与准确。我问他，某个案例中，企业面临的最大风险是什么，他的第一反应竟是重新去翻看案例，然后支支吾吾开始回答。

反观其他几个学生，表现就很不一样。比如美国学生，坦诚地说明自己儿时的性格缺陷，非常真实；印度学生，主动询问自己的IT技能如何与安永的现有项目进行结合，非常务实；韩国学生，计算机思维非常严谨，虽然对商科案例并不熟悉，但是却展现出快速学习能力，使用案例中的关键词汇，也能清晰沟通；埃及的学生，从小与父母全球旅行，沟通过程中，自信之余也尊重他人。

遗憾的是，真实、务实、沟通、自信，这4点，这个中国学生都没有。尽管这并不代表中国学生都是这样子的。但这样的案例这些年不断涌现，引发了我的思考。

后来，我越来越多地参与中美之间的职业教育，看到职业规划从大学，前置到了中小学，我经常问自己，为什么那个中国孩子，简历和教育背景都那么好，可在美国职场上，表现却是这样的？

我认为，关键原因在于，这个孩子只具备专业技能，一般性思维方式却很不出彩，在“学习力”与“职业力”上的素养与认识都不够。

一般性思维方式至关重要却常被忽略

什么意思呢？我用谷歌和安永的招聘来说明问题。

谷歌的人力资源总监几年前接受了《纽约时报》的专栏记者的采访，被问到：谷歌作为一家这么好的公司，你招聘的时候，最看重的能力是什么？

这个人力资源总监说：“谷歌有五个全公司适用的招聘属性，无论什么职位，我们首先关心的是一般性的认知能力，指的不是智商，而是包括领导力、谦逊、协作能力、快速反应适应能力以及学习和再学习的意愿和能力。无论你在哪里工作，这些都适用。”

考试分数作为一个招聘依据，并不直接代表你的工作能力，你的学位也不代表你有能力做任何工作。他们所关心的是你用自己的所知能做些什么，并不太关心你是怎么知道这些东西的。

我是国际“四大”（会计师事务所）之安永(EY)美国东北地区ELP（Emerging Leadership Program）校园招聘小组成员，曾经在美国参加一个内部培训，有一个已经做了快二十年的高级合伙人，他问大家一个问题：“我们做了一个研究，观察‘四大’内部，以及各个行业、五百强企业的客户，在他们的若干项技能里面，哪一项是重要的？”

有人说是GPA，有人说身高，外貌，有人说那个时间所学的专业，和那个时候的市场匹配度很重要，有人说运气，又有人说智商、情商的，说什么都有。

但这个高级合伙人却说：“你们说的都没错，你们讲的也都很重要，但是不是我们看到的最重要的。”他说，最重要的是 Adaptability，翻成中文就是适应性。

适应性是什么？就是在快速变化的环境中，有各样的人事物，你作为一个职业主体，你怎么能够快速地应对环境的变化，然后作出调整，能够适应变化，甚至能够影响变化，这种能力往往跟分数、学术教育，甚至跟各样的才艺教育并没有直接的关系。

同样，我关注到，去年美国上百所知名中学推出对学生全新的评估模型A New Model，被普遍认为将助推未来美国“高考”——除了SAT成绩外，从小到大的8大能力提升方面的电子档案被成为重要的录取决策参考。而这8大能力当中，其中一项即为Adaptability, Initiative, and Risk-Taking（适应性、摸索力与风险承担）。

升级孩子的“操作系统”

那么，职场上是如何考核孩子，是否具备这些思维方式的呢？

我举个例子，四大会计事务所的面试官可能会问你：

你能告诉我纽约有多少个加油站吗？

我们面试的这个房间，能够装多少个乒乓球？

一般CEO都会坐在顶楼，如果你是CEO的左臂右膀，你怎样说服CEO能到一楼去办公？

……

这些问题都是稀奇古怪的，但答案本身并不重要。

这些问题能看出一个人通过以前若干年的学习，他的思维方式怎么样，他如何建立假设、收集信息，用论据来支持他所建立的论点，然后得出结论，在非常短的时间之内，用最简单有效的语言把结果表达出来。

但这还不够，紧接着“行为面试（behavior interview）”。在这一关，很多的学生都会落榜，1个主持人、5到10个学生、2个观察员坐在房间，观察员坐在角落，他们不说话，他们只是看着学生的反应，记录每一个人的情况，这个叫Behavior assessment，就是所谓的认知能力行为学的评估。

主持人可能会说：现在我们在南美的玛雅部落里面，你们要建房子，5到10个面试者每人发2个纸条，每个纸条上面有一条信息，你告诉我怎么制定这个工作规划，能够在限定时间之前完工。

这些信息有些相关、有些不相关，但每个人的信息都不完全、也不准确。比如这个房子的长、宽、高是多少，或者说这个砖头、水泥的尺寸是多少、或者说某某人有宗教信仰，他星期四白天不能工作，有些会说有些材料我们这里没有，到另外一个部落去运输、采购，但我们几年前跟那个部落曾经发生过战争，等等。

刚开始有些学生可能提前会预备好一些信息，假装自己知识很渊博，显示出自己的领导力或者安静、稳定、多性格和认知能力的特征。

但因为每个人的信息都不完整，如果这个团队失败了，每个人的成绩都会受影响，所以慢慢有的人就压不住了，有的人开始急躁了，有的人开始站出来说话了，然后有的人说我们应该要ABCDEFG来解决问题，有人说应该是XYZ，然后大家就开始互相沟通。

这些一般性的思维方式在完全失去自知的情况下，他们本能的反应慢慢就浮现出来了。这个时候，你就看出什么样的学生是善于倾听的，什么样的学生是有适应性的，什么样的学生是耐心且能听懂别人在说什么的，然后他有效地应对，什么样的学生有领导力，他发现方向偏他的时候，他会及时出来说话，又带着谦虚、谨慎与自信。

当三十分钟的评估结束之后，每个人就被看得一清二楚。

未来竞争的十项核心技能没有一项是所谓“专业能力”

这些世界名企都认为，对于一个完整的职业能力框架，这些一般性的认知能力往往比那些某个领域专属的专业技能更加重要。

在7-16岁，甚至是大学早期阶段，都应该更注重对一般性思维方式的培养，打一个不太准确的比喻——把职业比作计算机，一般性思维方式，就是操作系统，专业技能是应用软件，操作系统做得不流畅，应用再好也不行。

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