央企薪酬制度再改革：小孩子长大了，不能再穿旧衣服
理财鱼小提示：央企薪酬制度再改革：小孩子长大了，不能再穿旧衣服
经济观察报 记者 王雅洁 在杨洋眼中，这是企业自己做出来的蛋糕。
他看向亲手参与制定修改的企业内部工资总额管理新方案，直言这将彻底打破与人挂钩的不科学的工资预算编制模式，进而推动公司战略目标的实现。
他对此次改革充满期待。毕竟，这是继1992年声势浩大的“破三铁”（企业可以辞退工人，工作岗位将不再“世袭”，企业管理人员不再终身制，员工工资将根据效益和绩效浮动）之后，央企的三项制度（劳动、人事、分配）改革的又一次重大突破。
近30年后，央企薪酬分配制度改革再度启航。
不过，这并非易事。不止一家企业停滞于此项改革前。
想要推动工资总额管理备案制的落实，首先需要建立健全董事会，只有建立健全了董事会，才有工资总额管理决策主体的出现。
在这一点上，“很多二级企业还没有动起来，外派董事见面会还没有开”，12月16日，一家基建行业央企人士对经济观察报记者表示，自己所在的企业算是动作比较快的，第一次董事见面会与第二次董事见面会已经召开，不过，更多的同类企业还没有迈出改革的第一步。
杨洋所在的企业之所以能先迈一步，原因在于其所在企业的国家“科改示范行动”身份，试点企业的身份给其带来了政策红利，工资总额管理备案制得以优先推行。
按照国务院国资委的规划，未来将在商业一类国有企业和符合条件的商业二类国有企业推进工资总额备案制管理的落实。
一家商业一类国有企业人士直言，截至目前，自己所在企业的工资总额管理仍未开始施行备案制，改革尚未启动。她说：“工资总额管理备案制的改革是一项综合改革，需要系统的整体策划，只有体制机制改革同步推进，才能为工资总额管理备案制的推动提供一个可操作的环境。”
阳光时代律师事务所合伙人朱昌明认为，除去“科改示范行动”的企业，真正适合改革先行一步的企业，是两类公司（国有资本投资公司、国有资本运营公司）和混合所有制企业。
试点
与杨洋相比，吴明所在的企业更早尝试了“吃螃蟹”，早在2021年1月，其所在的企业就开始试点工资总额管理备案制改革。
经济观察报记者获悉，适用于吴明所在集团纳入财务报表合并范围的全部企业，包括集团公司总部及该集团出资控股的子企业，以及其他各类独立核算的分支机构、基建项目等，均被纳入此次工资总额管理备案制改革当中。
吴明表示，此次改革所提及的工资总额，是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额（包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等）。
自年初试点以来，他所在的集团公司职工工资总额便与利润总额挂钩。
具体来说，集团公司工资总额预算根据企业主要经济效益指标（利润总额）经营业绩考核目标值先进程度（一般设置为三档），分类分档合理确定工资总额预算水平。
集团公司经济效益增长时，目标值为第一档的，工资总额增幅最高可以与经济效益增幅同步；目标值为第二档的，工资总额增幅最高不超过经济效益增幅的90%；目标值为第三档的，工资总额增幅最高不超过经济效益增幅的80%。当年利润总额增幅较大的，工资总额预算需求较高的，突破一定增幅后，原则上以工资总额增量不超过利润总额增量为前提。
当集团公司经济效益下降时，除受政策调整、不可抗力等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上会下降。工资总额下降幅度根据经济效益下降幅度和考核目标值档位等情况，按照企业自我激励约束总体平衡的原则，考虑人力资源结构等因素，在同期经济效益降幅的一定范围内合理确定。如遇利润总额降幅较大，导致集团公司按工资效益联动机制确定的工资总额下降幅度较大的，在集团公司支付能力可承受、职工工资水平降幅较大的情形下，当年工资总额降幅可按照不超过20%确定。
集团公司利润总额实际完成值与年初预算申报值存在差异的，一般仍按照年初考核目标值档位确定工资总额预算。
集团公司在工资效益联动决定机制确定的工资总额基础上，结合对标同行业情况，科学设置对标调节系数，建立人工成本效率调整机制，根据劳动生产率、人工成本利润率等对标评价情况，调整工资总额预算水平。劳动生产率指标一般选取人均劳动生产总值，人工成本投入产出效率指标一般选取人工成本利润率。
与吴明所在企业类似，杨洋参与制定修改的工资总额管理新方案中，亦提出了与利润总额挂钩的要求。
杨洋表示，工资总额备案制是一种工资总额管理及决定机制。备案制的核心是与企业效益效率联动，在效益决定的基础上，根据人工成本利润率完成情况进行调整，建立“业绩升、效率升、工资升；业绩降、效率降、工资降”的调动机制，实现工资总额从管“数”向管“机制”转变。简单说，由企业自身效益效率决定效益效率决定工资总额，即企业自己“做出来的蛋糕”。
在他看来，未来推行工资总额备案制改革，将有利于打破工资总额增幅“天花板”，也有利于推动公司战略目标实现。工资总额不再吃集团的“大锅饭”，而是与公司战略目标实现相匹配。以职工工资“能增能减”倒逼效益效率目标实现，以效益效率目标实现“挣出”职工工资，形成富有活力、自我提升、自我完善的内部管理循环，促进战略目标实现。同时，有利于建立市场化薪酬分配机制。将员工利益与企业效益深度绑定，传导公司效益压力，理顺组织绩效与个人激励，提升绩效薪酬的比重，充分调动各类人员的创效动能。
更重要的一点在于，杨洋说：“未来能吸引更多领军人才和高素质人才能加入到企业中，推行备案制改革后，原来的薪酬总额限制就松绑了，对高端人才可以采取更积极的薪酬激励去吸引他们。”
难点
不是所有企业都能如杨洋、吴明所在的企业一般，顺利推行工资总额管理的备案制改革。
一家国有资本运营公司高管说：“我到现在都没搞明白备案和审批有啥区别，以前说备案制，只要程序上合规，结果就是我说了算，现在好像又不是这样，不符合要求的不给备案，必须符合要求才行，那既然要符合要求在前，这和审批又有什么区别？”
不止于程序流程上的困惑，企业的董事会建设亦成为推动改革的掣肘之一。
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