大厂中层“再就业”：路难选，意难平

过去一年，主动或被动离开互联网大厂的人，已不仅仅是基层员工。越来越多的大厂中层悄然涌入招聘市场，在行业更冷的时节，从已经急剧缩减的剩余机会中寻找未来。

夹在中层的他们，比两头的人都更难。

向上比，他们不如高层在公司更稳（尽管曾经，他们大多认为自己是稳的），离所谓财务自由还有点距离；向下跟基层比，他们寻求下一份工作的机会更少，还要被更综合地考核管理能力、业务和团队融合度。

尽管关于互联网行业前景的讨论越来越多，对刚毕业的年轻人来说，互联网行业往往依然是想赚钱、产生最大影响力最好的选择之一，少有行业能与之相比。

过去两个月，《晚点 LatePost》采访了 8 位互联网大公司中层和多位行业高级猎头，他们经历或看到的中层职业新选择，在一定程度上成为反映行业变动的风向标。

一位在线教育公司的前任中层身价一度超过 2000 万，财富数字量级加深了他的身份自信，虽然 “钱没在兜里，但感觉自己特别有钱”。他有能力全款买房，但还是贷了款，他在赌手上的股票变得更高的时刻，“肯定想要个更好的房子”。原本他计划在公司再干个四五年，自己出来创业，没想到赶上 “双减”，身价没了。

一位受访者觉得，大厂中层就像大城市的中产：环境好的时候幸福感最高，但在环境下行时也是最先感到压力的一批人。他们的财富积累没有让他们获得足够的安全感，其公司地位上升或下降又很大程度上取决于行业和公司的大环境，而不再是个人努力。

他们中的很多人，会羡慕比自己早生那么两三年的前辈，时间点踩得更好，回报也更好。但，事实是，不是他们不走运，只是他们触目可及的另一群人实在太走运。

过去很多行业的中层曾经抱怨自己处境艰难，但这个现象之前很少发生在中国的互联网行业。它发展太快了。2014 年年中，字节跳动仅有 200 多位员工，到今天，这个数字变成了 16 万。意味着仅仅是以字面数字统计，员工数增加了 800 倍左右。这当中有大量的岗位需要中层来填。

而现如今，互联网已不再是特例。

苛刻的应聘者

梁帷（化名）打开飞书链接，开始最近五年里的第一次面试。“90 后，最多两三年工作经验，染了头发，很潮的小孩”，他打量了一下出现在屏幕上的面试官，对对方有了初步印象。叫对方 “小孩” 并非轻蔑，作为资深产品经理，他做出第一项代表作的时候，这位面试官还在上初中。

没有暖场，没有眼神交流。很多时间，面试官都低着头，有一搭没一搭地提问，敷衍的感觉“像去银行办业务时，对方说，叫什么？办什么事？” 那样漫不经心。

梁帷忍不住觉得这位面试官很 “山寨”，与他自己之前帮公司面试前受到的招聘培训相差很远：问题没有连贯性，肯定没提前准备。人表现得 “有攻击性但没气场”。两三个问题之后，他已经想结束这场没感受到尊重的对话。但他劝自己：既然出来看机会，还是坚持一下。

一个问题让他感觉彻底被冒犯。面试官展示出字节系一款产品的页面，问他：为什么这个按钮要设计成这样？

“像在面试一个应届生！” 梁帷有些气愤。他原本期待着 “为什么产品选择这样的发展方向？核心难点在哪？需要哪些资源支持？” 等更高维度的问题。勉强坚持完一小时的面试，他迅速卸载了飞书，再也不看字节的机会。

和梁帷有相似经历的人很多。过去一年，很多中层出于主动或被动的原因，离开他们熟悉甚至依赖的大厂。一些人进入市场后，不得不接受比自己小十几岁的年轻人的层层审视。

一位 2021 年到字节面试过的前爱奇艺运营负责人至今管字节叫 “头条”——在 2018 年 4 月之前，这家公司已连续六年使用它的产品名 “今日头条” 来代表公司的对外形象。对于看着字节跳动出生长大的这群大厂中层，“头条” 说着更顺嘴。

回顾最近一次面试经历，他感觉自己跟年轻的面试官 “没在同一个道上”，更让他不满的是，对方没有对他的项目复盘进行任何追问。“如果我来招 HR，她可能直接被淘汰了！” 他毫不客气地说。

这是中层跟基层的面试心态的显著区别：中层擅长总结复盘，简历上多是自己 “主 own”（主要负责）的项目，代表他们对上一家公司的贡献，是最能体现自己价值的部分。

过往的经验都能被量化成亮眼的数字。不像基层应聘者绞尽脑汁把自己的履历压缩在一两页里，一位前在线教育公司市场负责人的简历写了满满 5 页半，涵盖 7 份工作，有外企有大厂。光是 “核心优势总结” 就占据首页的一大半，加粗显示 “18 年从业经验”，跟着一串令人惊叹的、诸如 “业务增长 866%” 的数据。但他仍然觉得没写够，觉得自己做的重要的事太多了。

他略带神秘地说，市面上找不到他简历。佐证是，他曾接过三四次猎头电话，推荐的是自己当时正任职的岗位。受访者们大多数已经多年不在招聘网站上传简历，脉脉的介绍也停留在上一个职场高光时刻。这是为了防止隐私泄露：只要他们在一个网站上传简历，就会莫名其妙传开，各种 HR 和猎头电话令人不胜其烦。

而过去一年，这些简历像被私藏多年的珍玩重新流入市场，待价而沽。

基层员工往往入职之后才开始摸索自己在团队的位置，中层从面试就要开始行动了，这也是他们对面试官很挑剔的原因：他们很清楚，面试自己的人大概率是未来要共事的业务 leader 或核心骨干。他们也能快速判断出对方是否优秀和专业、思想深度处在什么水平，进而得到一些基本的结论：如果入职，他们将是合作还是竞争更多，甚至更直接的，自己是否就是未来替代这位面试官位置的人选。

多年职场经验，让中层们更懂一个道理：给不给 “负责人” 的 title 不重要，职权实际范围大才重要，这样未来更有可能升为高层，或者得到更多有增长空间的机会。title 高但职权范围小，则很可能因为之后拿不出新的代表作逐渐被边缘化，甚至可能被裁掉，又得出来找工作。

到中层这个段位，选择变得尤其重要。他们错不起。

李牧（化名）2021 年底从字节出来看机会，遇到的一位面试官恰巧是前同事。对方热情欢迎他来，交流几个回合之后，他确认自己只能做某个模块的负责人，跟前同事平级且业务有交集。他过去有耳闻，这位前同事能力不太行。他放弃了这个岗位。

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