九卦| 想避免“35岁中年危机”，你需要成为一个长期主义者
提及长期主义，我们会习惯性地把它跟目光长远、有耐心、长线思维、做时间的朋友此类很难产生实际指导作用的人生大道理联系起来。
但在我看来，做一个长期主义者实际上就是把野心再放大一点，把账算得更长远一点而已。
只有当你把视线放到一个更长的时间维度里，去算更大、更长远的账，你才会发现那些潜藏在未来的“定时炸弹式”问题。
才会当下就想办法积累让自己未来更值钱的能力，选择让自己未来更值钱的方向。
把对未来的焦虑转化为敦促自己看长期、算大账的意识和行动。
疫情肆虐的2020年，我注意到拉勾的后台大数据显示，有越来越多35岁左右的资深职场人士的职业状态从“在职”变成了“看机会”或“求职”，并且他们找到工作花费的时间远比20多岁的年轻人要长。
过去这一年多时间里，我也面试了很多总监和VP级的候选人，他们的个人状态大多是充满焦虑的。
频繁跳槽是这些候选人的共同特征。他们中的大多数不到两年就跳槽一次，然后由于能力没有到位，可能一年就做不下去了，于是又跳槽，最终体现在简历上的结果就是每隔一两年就跳槽，稳定度不高。
如果这是一位20多岁的求职者，并不会产生很大的影响，但如果这是一位32岁以上的求职者，应聘的又是一家公司的高级职位，仅仅在面试这一关就会面临巨大的障碍。
其中的逻辑不难理解：企业招聘总监级以上人才，通常会十分看重候选人履历的稳定性。
如果一位候选人的简历显示10年换了5家以上的公司，企业就会打问号：
假如这个候选人最后入职我们公司，是不是也会不到2年就离职？
高级职位频繁流动给公司带来的损失一定比基层员工流动要大，那还是不要请他做总监了。
我自己在面试中与候选人沟通的时候，也能感受到他们中的大多数相当后悔当年只盯着涨薪，太轻易就做出跳槽的决定，如今只能亡羊补牢。
过去这几年，“35岁危机”成了一个群体性的社会现象。在我看来，35岁危机的本质是35岁的“高级职位危机”。
而危机爆发的本质原因是个人能力供给的增长没有匹配上职位和薪酬需求的增长，通俗点说就是企业不愿意“花大钱买兵”：
当你是一线员工的时候，你的产出不高，工资也相对低，你的性价比还算高；
但是随着年龄增长，你会要求升职加薪，这时如果你无法同步给公司带来产出或效益上的增长，那么你大概率会在职位和薪酬匹配上遇到困难，相较于那些积累了同样训练浓度但年纪更小、开价更低、更能拼的竞争者，你的性价比是低的。
举个例子，某公司以月薪4万元招聘一位总监，目前有两位候选人：候选人A的年龄是35岁，上一份工作月薪4.5万元；候选人B的年龄是32岁，上一份工作月薪3万元。
在其他因素相同的情况下，最终的结果大概率是候选人B被录用，因为B的价值与成本的比值更高，企业雇用B的投入产出比更高。从现实层面考虑，那些年龄多为32岁上下的中层管理者也普遍不太愿意管理比自己年纪大的下属。
冰冻三尺，非一日之寒。人生每个特定阶段的状态和问题，都是前面所有经历长期积累的结果。
我的妹妹马上要30岁了，我给她算过一笔账：你到目前为止还没有什么算得上明确的相对优势，但是你过两三年大概率要生娃，如果你不能在生娃之前变成一个很厉害的行业专家，当你休完产假回到公司或者重新找工作时，职场上不会给你留下什么好位置。
大部分人遭遇35岁危机的根源都来自年轻时单纯追求当下涨薪，不知不觉就给未来埋下了很多隐患。
如何破局？
选对行业后，在职业选择和日常工作中都尽可能培养自己高层次发展的能力，主动提升训练浓度。
到了35岁的时候，我有能力成为一个站得住脚的中高级人才吗？我能拿到自己心仪的oer吗？我能在职场乃至人生舞台上掌握主动权吗？
当你开始提出这样长时间跨度的问题时，你就不会允许自己为了涨一点点薪水而轻易跳槽，放弃宝贵的简历竞争力，你也不会允许自己放弃走出舒适区、提升训练浓度的机会。
你当下所有的选择和行动，都是为35岁的目标做准备。
我在大约35岁的时候明白了一个道理：人不盯着远方，就会盯着眼前，于是一城一池的损失都很让人痛苦。
当一个人缺少长期判断，对于事物没有兴趣时，他才会特别在意职位头衔、称呼和眼前的收入高低。
尽早确定一个明确的、长远的职业目标，能够帮你把眼睛放到地平线的更远处，做出长期来看价值最大化的选择，而不那么计较当下的得失。
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