为技能付薪，而非为岗位付薪

理财鱼小提示：为技能付薪，而非为岗位付薪

目前在企业中占据主导地位的薪酬模式是规定员工的薪资 水平主要取决于其所处的管理层级、所在岗位的工作性质，及该岗位在劳动力市场上的薪酬水平。这种模式的关键工具是一 套评价体系，即按某种尺度衡量岗位属性，然后对岗位进行评分。

使用这个方法，再加上薪酬调研，组织中对特定岗位支付 的薪酬水平就可以与其他组织进行比较了。 基于岗位付薪的问题在于，在劳动力市场上具有价值的是 人，而不是岗位，由此可见，吸引、保留和激励拥有熟练技能 的人才的最佳方式是基于其所具备的技能支付薪酬。当然，今 天大多数组织都会针对一些员工采用基于技能进行付薪的方 式，但这种做法仍然属于例外手段而不是常规做法。

例如，一 些知识型员工的薪酬是基于他们拥有的某种技能，但是在许多 情况下，这种薪酬的给付只是根据知识型员工所拥有的专业知 识种类而定，不由其专业知识水平高低决定。在许多领域，员 工的个人薪酬应基于其拥有的与工作相关的专业知识种类和水 平来确定。这类领域包括金融、会计、工程、人力资源，当然 也包括软件及各类研发领域。 一些组织的薪酬水平定位要高于市场水平，另一些组织的 定位是与市场水平持平，还有一些组织的薪酬水平定位是低于 市场水平的（虽然他们很少公开这么说）。在这种确定薪酬水 平的模式中，完全缺失或仅起到微小影响的因素有两点：

①要 能聚焦对提高员工个体的工作绩效至关重要的那些知识和技能；

②要能鼓励员工去发展这类知识和技能，并不断提升水 平。因此，这种薪酬模式实际上是在鼓励员工转去那些岗位评 价得分更高的岗位，因为这是他们能够获得加薪的途径。 宝洁公司和另外一些公司从20世纪60年代开始，将高参与 度管理模式（high involvement management）引入其旗下的制 造工厂，并在这些工厂中推行“团队自我管理”模式——这一 模式推动了“基于技能付薪”的有限应用。因为在这些采用高 度参与管理模式的工作场所中，个人所得到的薪酬主要是由他 们自身所拥有的技能种类和数量确定的，并不是以他们在特定 时间点所在的岗位为依据的。这就鼓励了员工去更广泛地了解 工作流程，变得更加灵活，更愿意提高技能水平。这是确立基 于技能的薪酬体系的有效性的重要一步，这也表明它可以取代 传统的基于岗位评价的薪酬体系，因为它是更有效的一种直接 为组织效能做贡献的方法。 确立基于技能的薪酬体系有效性的第二步，是所有组织的 薪酬体系应该迈向由战略驱动，也就是说，要基于大多数人才 （即便不是全部人才）所拥有的与组织的业务和战略相关的技 能在市场上的价值来确定薪酬体系。一套基于技能和知识的薪 酬体系是激励员工学会新的关键技能，并且有助于组织吸引和 保留具备合适技能的人才的极好方法。因为岗位本身不具有市 场价值，具有市场价值的是岗位上的人才，这种薪酬体系可以 为组织提供一个有用的工具，帮助组织吸引和发展所需人才 ——组织在知识型行业中要想获得竞争优势所必须具备的人才。

重塑人才管理 爱德华·E.劳勒三世

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