中国企业“土著元老”掌权进行时(2)
比如，2020 年，41 岁的黄铮将拼多多交给一直并肩作战的陈磊。2021 年，38 岁的张一鸣也急流勇退，将帅位移交给梁汝成。互联网创始人不光退休得越来越早，对于继承者的选择，也逐渐倾向于昔日一起打江山的战友。
03 另一种土著
还有一种土著，并非出身草莽，他们生存于云端，资历介乎于空降兵和创业元老之间，那就是管培生。
坊间熟知的「京东管培生」，是市场上独树一帜的存在。刘强东曾说自己用人只有 2 条逻辑，一是在能力范围内招市场上最贵的人，二是如果请不起就花钱把普通人培养成最贵的人。刘强东说到做到了。
2007 年京东启动了管培生项目—「京鹰会」，目的是在内部自下而上培养一批高度契合京东文化的中高层管理者。而京东管培生项目自立项以来，确实为公司的多个核心业务部门培养了一大批优秀管理人才。
京东在美国纳斯达克上市时，站在刘强东身旁的京东投资者关系总监李瑞玉是第五届管培生；京东并购 1 号店后，出任 1 号店 CEO 的余睿是京东第二届管培生；京东商城人力资源与行政管理部负责人季尚尚是京东第三届管培生；身为刘强东助理的张雱是京东第五届管培生。刘强东仿佛成为一个企业黄埔军校的校长，「天子门生」满天下，成为京东的一种管理特点。
管培生土著晋升高管的故事不只是互联网企业的专利。
不久前的 2022 年 2 月，陈序平执掌龙湖集团 CEO 一职，踏入中国房地产最年轻 CEO 行列。这位 CEO 就是最早一批的龙湖集团仕官生，与一般管培生不同，仕官生是企业专门为培养管理层人才所设立的项目，因此招聘起点更高、要求更高，前途也比要去基层轮岗的管培生明朗得多。据悉，陈序平本身就是清华大学土木专业的高材生，在加入龙湖 14 年后，能力、才华被时间充分验证后才有了今天的地位。
而刚升级 CEO 的陈序平也不过四十岁而已，这也切合了当代企业高管年轻化的节奏。比如，巨人吴萌、京东余睿、阿里吴翰清、以及小米刚上市时任命的一批高管，很多都是 80 后年轻高管。
管培生制度，起源于中国传统文化里的科举制度，用意是找一帮无依无靠的年轻人来破除组织内部盘根错节的裙带关系，削弱山头文化，从而给企业注入活力，虽然也给家长增加了一个「鸡」娃考高分上名校的理由。不管怎么看，干部年轻化，也是一件好事。
04 结语
马云曾在退休时说：「今天不是马云的退休，而是一个制度传承的开始，今天不是一个人的选择，而是一个制度的成功。」
杰克·韦尔奇也说：「花十年的工夫培养一个合格经理的时间不算长」，相比于几年前处处推崇的「狼性文化」，如今的企业在人员管理上柔和很多，更加重视人才培养，同时也赋予基层员工更多的机会。
在《海底捞你学不会》一书中，曾提到一个现象：如果公司制度安排让普通劳动者无法享受到其本应有的幸福感和成就感，这样的制度将无法持续。
因此，海底捞创始人张勇曾说过「若想让员工的大脑起作用，必须给他们权力」。在海底捞，店长基本没有「空降」，几乎都是由员工晋升而来。2020 年，海底捞曾发布一则「接班人计划」，这个计划是面向海底捞的所有员工，意在通过各岗位的管理实践和长期的观察与判断，找到符合标准的接班者。
一系列企业土著元老的拔擢案例，可能也说明，中国企业家群体和企业文化正在变得务实起来，从强调追逐高端，迎合国际资本认可的光鲜形象，转变为强调做自己，返璞归真，找回自己，而这个「自己」，有了更多自信。那么选择企业内部培养起来、从企业诞生之初就已加入的元老级员工就是这种「自信」的部分体现。
另一层因素是，当时代红利不再，许多企业高速增长的神话开始终结，企业风格变得更加稳健时，接班人就更需要在个人能力、经营方式、公司文化理解上与创始人有恰当的起承转合。美的集团董事长方洪波曾公开表示：「接班是建立在非常信任的基础上，而信任是在过去二十年中形成的，但在我接班之后每一秒，这种信任关系可能都在变化。如果哪个细节没有把握好，顷刻间就会发生变化。」
权力的继承并不仅仅来自于一纸任命，信任的积累也非旦夕之功，更需要拿出政绩「服众」，权力并不是总是自动获得的，需要依靠能力去争取和维持。
回看中国 40 年市场经济，中国本土内生成长起一个庞大的管理层群体，他们是这个社会的宝贵财富，也是社会流动性良好、向上通道充分打开的良性特征。我们期待更多平凡岗位上的普通员工，成长为独当一面的管理人才。
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