九卦| 如何带领创新团队？让“管理失控”!
欧式几何有5条公设，其中第5条可以简述为“过直线外一点，有且只有一条平行线”；如果把第5条改为“过直线外一点，至少有两条平行线”，这就是罗氏几何，我们熟悉的三维立体几何；如果把第5条改为“过直线外一点，没有平行线”，这就是黎曼几何，爱因斯坦的相对论就得益于此。
欧式几何的第5公设，稍作变化，就衍生不同的几何宇宙，这是一件非常神奇，也非常严肃的事情，这告诉或者告诫我们：任何陈述、状态、产品、模式都有其假设。而我们在日常生活中沟通、交流时，常常在这些默认假设的基础上对话，这些default setting可称之为“隐含假设”。
管理的四个假设
第一个假设，
人人都是普通人
什么叫普通人？就是无差别的芸芸众生，喜怒哀乐、生老病死，没有谁比谁高贵、没有谁比谁聪明。唐宗宋祖、秦皇汉武，也不过“青史几行姓名，北邙无数山丘”。在这个假设之下，管理者并不比员工高贵，也并不比员工聪明。那么，为什么，许多管理者自诩为或者评价为英明神武呢？还有，为什么员工A比员工B业绩优秀呢？
第二个假设，
人人都是独特的
世界上没有两片完全相同的叶子。每一个个体都有其优势和劣势，有人喜静有人喜动，有人好群居有人好独处，有人好榴莲有人好月饼，让适合的人干适合的事。在没有世界大同之前，的确很难做到，每个人“所为即是愿为”，但我们已经看到了这种趋势。
什么情况下需要“千篇一律”的人？什么情况下需要“百花齐放”的人？卓别林的摩登时代，每一个工人都挣扎在流水线上扭六角螺帽；而Netflix为了提高人才密度，不断砍掉报销、休假、审批等约束制度。
如果只是把人看作劳动力，那越千篇一律越好，都是标准件；如果把人看作智力资源、创新源泉，那就需要百花齐放。很难想象，一群科学家在严格的思想和行为约束下，有什么真正的创新？
如果承认每一个个体的独特，就有两个问题需要思考，员工A的独特优势是什么？目前这个岗位能发挥A的独特优势吗？
第三个假设，
人生不仅仅是工作
每一个offer都有机会成本，选择了这个offer，就相当于放弃了其他本可获得的offer。也就是说，对员工而言，工作不仅仅你这份工作，也有其他工作，可以随时跳槽、可以随时兼职。除了工作之外，每个人还有很多角色，爸爸妈妈、儿子女儿、旅行家、摄影师、公益志愿者等等。基于此，对待员工，应该是长线视角、全面视角，如果假设一个人只有工作，再委婉的沟通也会激化矛盾。
很多的管理者对员工的评价和指导，都是基于当下工作视角的，这本无可厚非，但如果跳出当下工作视角，在人生尺度上沟通，一切将会不同。我经常尝试这样的沟通，乍看起来没什么，但从更长的时间尺度上，能察觉到不同，其实事情都是慢慢酝酿的。
第四个假设，
自己决定自己的人生
这一点应该是存有争议的，很多人认为“人是可以被改变的”、“人是可以被教育和培养的”，针对小孩的成长和教育，这或许是对的，对于自己的子女，我也在努力这样去做。但针对成年人，我是建议放弃这种想法，不要尝试去改变一位成年人。成年人都形成了稳固的世界观和价值观，除非较大的冲击或者自发的自我迭代，否则无法改变。
基于此，对团队而言，准入就显得非常重要，筛选什么样的人是管理的开始。我现在的观点是，管理的本质是选择与谁同行。
管理的五条原则
原则一，公开透明
这是基于“人人都是普通人”。为什么管理者英明神武？抛开价值观，关键在于信息的维度和多寡。大多数管理者由于位置的原因，拥有基于位置的信息渠道、以及基于位置的视角。
这一点我非常有感触，在创新一些新方向时，同学们吭哧吭哧调研半天，上升之后，老板会直接说，这个方向不能做，不符合大的战略。而这些信息，一线的同学们无法获知。
所以，做管理，要透明，尽可能不要在自己这个层级导致信息损耗，要无损传输，就是要“透明”，上传下达时要透明、战略方向上要透明、思考规划的过程要透明。在这种情况下，员工就可以掌握足够多的信息，不说100%吧，90%以上可以保障，也就可以像管理者一样英明神武。
插一个话题，有些管理者喜欢说，“这个事情不要让我再说第二遍！”而我觉得，恰恰相反，管理者应该对同一件事习惯于说第二遍、第三遍。布置任务也是如此，一定要确认自己表达清楚了。这也是透明的意思。
原则二，权利下放
决策在哪一层级？有两个思考，一个思考是谁更专业，一个思考是谁为此负责。
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