医美运营落地的关键

理财鱼小提示：医美运营落地的关键

编辑导语：医美运营策划做好的同时，还需要考虑到落地时会发生的诸多问题，本篇文章中，作者讲解了医美运营落地的关键，分析团队与员工管理在落地中的重要性，推荐想要学习医美运营的群体阅读。

一、导读

很多医美机构的经营者，经常会敲着桌子说这样的一句话：方案挺好，关键得落地啊。

是的，再好的运营方案、营销策略，都需要把它掰开揉碎，落地执行才OK。

落地执行难还是不难？一看团队基因；二看方式方法。

我认为影响落地的主要原因会有两种：

团队不执行。

团队无法执行。

虽然表面都是团队执行不了，但是，一个是主观的原因；而另一个是客观的原因。

而主观的原因也会分为两种：

员工不知道对自己会有什么好处。

员工不认为会对自己有什么好处。

如果员工不知道对自己有什么好处，那么就说明我们在执行落地时的方法做得不到位。

而如果员工不认为会对自己有什么好处？那就说明我们将要执行的这个方案或许会破坏他原有的利益结构。

比方说，有很多渠道机构想转成直客，但是很难落地，其中最重要的原因就是那些老员工们习惯了渠道的打法，而且有些高管长时间负责这个版块的业务，明里暗里，人脉资源等都形成了自己的利益结构，如果改变模式就会触动或者破坏他们早已根深蒂固的利益结构，所以他们当然不会认为对自己有什么好处了。

好了，基于以上，您可以分析一下目前自身的机构，很多方案无法落地的本质原因是什么，我想大多数的医美机构在落地执行的过程中，或多或少的会存在一些问题，那么接下来就斗胆与各位聊一聊，“医美运营落地的关键是什么？——落地。

二、落地才是关键

话说医美运营就像一块机械手表，前端、中端、后端，其中每一个环节都如同机械中的每一个齿轮，环环相扣。

比如说，前端获客这个动作，分解开来就是两个“齿轮”：触达和转化。

触达这个齿轮前端触达到的求美者群体到底具不具备可以实现后端转化的条件是至关重要的。

因此，获客这个动作，更近一步来分解就是：“目标顾客”的有效触达率×到院转化率×升单转化率×留存转化率，这里的重点是“目标顾客”的有效触达，然后才会有后续各种转化环节中效率的提高。

这就是在医美运营中需要思考的前端和中端、后端的分解动作，而每一个动作都需要由负责这个岗位的“人”来完成的。

所以，无论再精准的定位还是再完美的营销方案，落地才是关键，而决定落地的基础是“员工”，由此可见，好的员工管理制度，才是落地执行的驱动力。

三、好的员工管理制度的关键要素都有什么

首先要动员——落地之前，先要动员。

所以，当我们制定好运营方案之后，而在实施之前，一定先要让所有的参与者（员工）都清楚并理解“我们为什么要制定这个方案，大家为什么要这样做。”

很多机构制定的方案到最终之所以落不了地的根本原因，其实就在于动员的工作没有做到位。如果员工们都不清楚为什么要这样做的话，那么在整个执行的过程中，就很容易出现抵触的情绪，正是因为存在这种抵触的情绪，使得最终落地的效果也就会大打折扣了。

所以，在这里，我再强调一遍“落地之前，一定先要动员”。

这里有一个口诀：上下同欲 力出一孔。

在我们完成动员工作的同时还要明确的制定出每一位参与者的岗位职责是什么？为每位员工制定明确清晰的岗位职责和行为规范。

也就是说，每一位员工应该清楚的明白自己应当做的工作内容是什么：

我们要做什么？

我负责哪些方面？

我该做什么？

不该做什么？

在此基础上，再将这些工作内容进行具体化和细则化。

也就是，对每一位员工的每一项工作进行细化，明确标准和要求，使员工十分的了解，在执行的过程中，我的每一个动作要做到什么标准？具体要达到什么要求？

标准可从，工具、方式、顺序、时间、次数等进行详细的制定。

总之最好细致到每一个细节之处，因为越细致接下来完成工作的质量也就会越高，这也为接下来考核时的标准做好了基础和依据。

四、激励机制

做好以上要素之后，还要有可以执行的驱动力——那就是激励机制。

当员工知道自己该做什么？具体该怎样做之后,就更想知道自己这么做了会得到什么好处。

员工为机构效力的个人目标无非就是两件事：“升官和发财”。

这样说是最现实的吧，所以，都说会分钱的老板才是好老板。

这里说的会分钱并不是慷慨解囊，而是需要制定一套完整的薪酬体系和晋升机制。

什么才是合理的薪酬体系呢？合理的薪酬体系是作为激励因素所存在的，是激励技术团队和服务团队更好的为顾客提供医疗美容服务的动力。

好的薪酬体系要做到以下四点：

提高员工的满足感。

体现薪酬的公平性。

提升员工的价值感。

方便内部管理实施。

其中需要注意的有两个方面：

（1）员工得失要与机构得失相一致

如果不一致，比如机构赚钱，但是员工不赚钱的话，那么员工就不会有动力，甚至会干“私活”，甚至还会做出有损机构利益的事情，这就是彼此间的利益得失不一致的结果。

反过来讲，如果员工赚钱，机构不赚钱，那么机构也就不具备长久发展的动力了。

（2）员工意愿要与机构意愿相一致

合理的薪酬体系是做为激励因素所存在的，你想得到什么就激励什么，你激励什么就得到什么。

你想激励员工压大单赚大钱还是想激励员工更好的为求美顾客提供服务呢？

很多机构的口号是后者，但是激励机制的却是在于前者，尤其是咨询师的激励机制仅仅是与个人业绩相挂钩，这就会导致咨询师为了压大单赚大钱，为了能快速成交往往会做出过分承诺和过度医疗的行为，最终与机构的口号却是背道而驰的，长此以往，这家机构在当地市场上也就不会有什么口碑效应了，而咨询师可以换另一家机构继续工作，但是作为老板的你，却傻眼了。

另外还要制定出公平的晋升机制。

都说制定薪酬是一件麻烦的事情，因为其中很难做到完全的公平。

往往很多时候，薪酬公布之后，很多员工就会反应：凭什么我拿这么多工资？凭什么他又拿这么多工资？

如果薪酬做不到公平也无法在工作中进行激励，因此合理的薪酬体系，应该是每一个员工凭借各自的本事赚到应得的钱，同时也有继续努力的方向。

所以，需要明确各个岗位的晋升通道，还要让员工明确个人努力发展的方向。

这部分还有一个口诀：激励相容。

这么做对我个人有什么好处？怎样做才能赚到钱？（也就是指明赚钱的门路）

五、考核机制

制定完合理的薪酬体系，还要并配合合理的、有理有据的考核机制。

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