她在大厂当Leader：偏见、盔甲与破壳(2)

知名咨询公司Korn Ferry曾对多位女性CEO进行了为期4个月的调查研究，其中，三分之二的CEO表示，她们“曾经并未考虑过能成为CEO”，直到有了上级的持续鼓励，以及公司给了晋升的机会，她们才把CEO视为了最终目标。

而大企业在性别平等上，也走到了前列。比如，花旗银行计划把女性中层的占比提升到40%。而到2025年，施耐德电气一线女经理占比有望达到40％，女性领导层的占比提升到30％等等。

在这种平等宽松的环境下，没有了作为“少数派”的紧绷感和不安感，心态越来越放松的靳艳萍，正在卸下防御盔甲，打算开启双引擎生活，坚持运动健身，平衡生活和工作，“充沛的体力和精力，也是领导力的一部分，在这里，我还没看到自己的职业天花板，需要储备长期战斗值”。

靳艳萍打算切换到“双引擎”模式

创业九年，卖房续“命”，我从“公主”变成了“战士”

王臻 易问医 创始人

“一个人孤零零的，漂流在无边无际的大海”。

创业第一年，王臻几乎每天都在凌晨三点惊醒，她形容自己就像《少年派》中的少年，四海茫茫，不辩方向。

王臻原本无需这般辛苦——她毕业于名校临床医学专业，曾是三甲医院医生，因为不想过一眼看到头的日子，遂辞职走人，跳到外资药企担任销售，一路晋升年薪百万。

创业之前的王臻活得惬意轻松

到了2012年，爱折腾的王臻又放弃了药企高薪，投身到互联网医疗行业创业。

经验有，情怀也有，创业却依旧不容易。

融资是第一道难关。

创投圈性别歧视的潜规则时隐时现，女性CEO常常被当作“异类”。有些投资人认为，相较于男性的理性，女性做事偏重感性，格局不够，导致创业项目的天花板过低。

“其实不管我承不承认，性别歧视这件事，它都存在”，王臻想得很清晰。

偏见看似理直气壮——海德思哲发布的显示，2021年全球上市公司的新任CEO中，女性占比仅为13%。

“女性CEO少，到底是女性不行，还是过去女性得到的机会太少呢？”，王臻觉得是后者。

她把偏见挡在骄傲的自尊心之外，一旦碰上性别歧视的投资人，马上远离。

没找到融资，公司变现模式不成熟，长时间的入不敷出下，公司资金链断裂，一度从60多人裁到12个人。

最困难的时候，王臻卖了一套房，抵押了一套房，就此周转了1000多万资金。

做出这个决定时，王臻召开了一个家庭会议。家人劝她，别干了，要么休息，要么回外企。

王臻不想放弃。她告诉家人，再给6个月时间，一定能养活这家公司。结果，不到四个月，她就拿回一笔总价400万元的订单。

商业模式逐渐打通后，王臻全身心All in的打拼状态 ，也迎来了投资人的青睐。去年年底，公司完成了A轮融资。

一切都在向好，疫情之后，很多企业都在裁员，她的公司反而小幅扩张。

这场历时八九年的创业拉锯战，也彻底改变了王臻。

创业之前，在外企拿着高薪的王臻，在朋友眼里，是“大小姐”式的公主作派，“在大平台，习惯了大手笔”。

但创业把王臻磨砺成了坚定不屈的女战士，“快饿死的时候，不管是馒头包子，都不挑了，要像个战士一样，拼命活下去”。

成为“女战士”，是王臻的主动选择

即便在业余生活中，王臻也在有意磨练自己的意志，她热爱的潜水、自行车、徒步，多是和力量有关。

对此，王臻欣然接受，“这也是从职业经理人向创业者转变的一个必然过程，在战场上，没有男女分别”。

身为女性的王臻，在招聘时，也更能平等对待女性求职者，如今公司女员工占了三分之一。

国家提倡三胎后，HR曾建议她，要不要在性别上有所倾斜，毕竟创业公司人手紧张，经不住女员工请产假。

王臻觉得没必要，“女员工也很优秀啊，应该多给她们机会”。

当然，整体而言，相比八九年前，女性创业者也越来越常见。国务院发布的《中国性别平等与妇女发展状况》白皮书显示，十年间中国女性创业者比例从20%上升至25%。在一些领域，女性逐渐占据主场，比如新品牌女性创业者的占比已达40%。

最近几年，王臻也有近10位女性朋友出来创业。

尽管经历重重磨难，王臻却从未后悔过，“如果从头再走这段路，我还是会选择创业，我希望有一天，让那些歧视女性的投资人后悔，他们看走眼了”。

从小透明到大厂副总裁，我一直在主动“破壳”

余泉 蚂蚁集团 副总裁

“主动打破边界的女性并不多，反而自我设限的比较多”。

先后在中美互联网大厂担任管理人员的余泉认为，无论是美国还是中国，女性其实都有很多晋升机会，但“首先你要打破自己的壳”。

有一组数据让她印象深刻，刚进入职场5-10年，女生对自己能力的评分往往比男性偏低。当男生的能力是5分时，通常给自己打8分，而当女生的能力是5分时，往往认为自己只有2分。

如今已是高管的她，曾经也是不自信的职场小透明。

担任大厂高管的余泉

身高1.55米的余泉原本性格内向，在美国公司1.85米以上的白人男同事堆里，自信全无，开会不敢发言，一笑就捂嘴，一点气场没有。

一次跨部门会议上，参会者十几个人，只有余泉一个女生。她本是主持人，可会议全程，余泉几乎一句话没说，“他们都比我专业十倍，感觉说啥都是错，最后还是老板替我说了几句”。

最初，她曾尝试去了解男同事最爱看的橄榄球，以此“融入”。当他们去看球赛时，余泉就报名，“我也去！”

但这个过程很痛苦，“就是逼着自己去做一件不喜欢的事儿”。

“硬融入”真得是好办法吗？学经济学的余泉最终想通了，“你说是花10个小时研究橄榄球然后融入比较划算，还是花2个小时参与一些共同话题，再花8个小时把工作做好比较有用？”

“首先，女生不可能完全跟男生打成一片，男女之间兴趣就是有差别；其次，融入不代表吃饭、活动都在一起，只要成为一个有趣的人，有价值的人，让大家愿意和你交流就够了。”

而在余泉看来，“很多女性因为不敢突破自己的边界，影响了晋升，并非没有机会，而是她们不站出来，为自己争取，甚至当机会来临时不敢接受”。初入职场的余泉，一度也想“躺平”。

在美国公司，当老板要把她晋升为Senior manager时，她说，“千万不要升我，我就想做到这”，她认为，往上晋升需要处理复杂的人际关系，她不擅长，“这个想法其实也是一种自我设限，改造自己，才能成长”。

改造的过程很是痛苦。余泉给自己设定了一个框架，先改变能控制的部分，持续打破“不自信”的壳。

每次开会，余泉就强迫自己发言，至少三次。养成每周复盘的习惯，这周有没有心慌的感觉，如果很舒服，那肯定没“突破自己”。

甚至，余泉一度很极端的在内心搜索，自己最怕什么，答案是，最怕被淹死，因为不会游泳。然后，她就去报了个潜水课，突破了恐惧极限。

女性特质与领导力的平衡，也是女性管理者普遍遇到的问题。

余泉也曾被问到，“女性领导者是不是一定要强势？”。她认为这个问题的出发点就错了，强势的男性Leader也有很多，为什么不向男性提问？为什么男性可以强势，女性就不能强势？这就是偏见。

这样的偏见比比皆是，当世界500强Walgreens的CEO Roz Brewer去参加研讨会时候，其他男性CEO总会好奇地询问，“你是负责公司的营销还是零售？”

Brewer总会霸气地回怼过去，“我什么都负责，因为我是CEO！”

而在另一些大型集会上，一些男性精英甚至误以为她是服务生。

“不需要强调性别差异的时候，才真正实现了性别平等”，余泉认为。

来到蚂蚁集团工作后，她发现公司合伙人里面，一半是女生，“从领导力上讲，男女已经没什么区别。”

现在，余泉的性别意识越来越淡。以前开会，余泉会特别注意到，这个会议室怎么只有我一个女生？现在开完会了，她才发现，“刚才只有我一个女生，在跟一帮男生‘吵架’”。

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